Geleneksel olarak, İşverenler adaylar yetkinlik altyapıları açısından, neredeyse sadece baktım. Ancak, geleneksel psikometrik değerlendirme araçları ile kupür kenar düşünme birleştirir, daha geniş bir strateji değerlendirme hizmetleri daha esnek bir dizi üretmek sağlar.
Bu süreçler ve yönetim geliştirme teşvik özellikle performans yönetimi ile ilgili olarak yetkinlik tabanlı yaklaşımlar değerini tanımak önemlidir. Ancak, mevcut araştırma alternatifler belirtilmiştir. Son araştırma karmaşık psikolojik beceri dört farklı öğelere ayrılmıştır sahip olduğu:
Duygu yönetme.
İletişim kurmak.
Sorunları çözme.
Enerji yönetimi.
Bir başka güçlü sürücü davranış iç motivasyon olduğunu. Bu ne kadar iyi insanlar-ebilmek yapmak bir iş yeteneğini bağımsız üzerinde önemli bir etkiye sahip olabilir. Uygun değerlendirilmesi iş ortamı da işe alım, örgütsel kültür daha geniş bir değerlendirilmesi olanaklı kılmak daha yuvarlak bir zemin sağlar. Her bu alternatif stratejileri içinde anahtar sürücü seçimi test arkasında özünde basit. Konumları farklı türleri farklı türde seçim teknikleri gerektirir. Doğru teknikleri seçme en iyi kişi pozisyon için işe almak için yardımcı olacaktır. Seçtiğiniz seçim teknikleri belirli becerileri, nitelikleri ve pozisyon için gerekli bilgi bağlıdır. Pozisyon için en kritik seçim ölçütü seçim yöntemiyle eşleşmesi gerekir. Psikometri bir seçim stratejisi uygularken, çeşitli faktörlerin dikkate alınması gerekir:
Eşitlik sorunları, yani doğrudan veya dolaylı olarak azınlık gruplara karşı ayırımcılık için seçilen teknik için potansiyel bir?
Kullanılabilir kaynaklar.
Bütçe.
Pozisyon kıdem/düzeyi.
Derecesi, yönetici hangi liderlik/yetenek başarısı için önemlidir.
Derecesi için teknik yeterlilik başarısı için önemlidir.
Zaman ve çaba tekniği, zavallı seçimi riski ile orantılı olarak kullanmak için gerekli.
Eğer onlar daha az genel olarak, genel yetenek tahmin ediliyor ve daha fazla içerik yazmak için sözel yetenekleri gibi iş-üzerinde durulacak ve uzaysal yetenekleri için hava trafik kontrol genellikle insanlar belirli işleri veya görevleri için seçim yapmak için kullanılan test Pil performansı daha iyi tahmin tanımak önemlidir. Testleri performans: işler değerli belirleyicileri karmaşıklığı, analitik rolleri başarı oluşabileceğini sayısal yetenek testleri gibi farklı düzeyleri ile de kullanabilirsiniz.
Yine de, neredeyse daha etkili test seçilen değil. Karar vermeyi de hedef rolünü anlama ile ilgili olarak gelişmeye ihtiyacı var. İş analizi teknikleri erken seçim dönemlerinde istihdam önemli görevleri ve başarılı olmasını sağlamak için gerekli davranışları bir örgütün anlayış yardımcı olabilir. Ancak, daha geniş soru sayısı da sorulması gerekiyor.
Kilit paydaşları aynı çıkışı üzerinden belirli bir rol ister misin?
Beş yıl önce aynı olan gerekli rolden gerekli davranışlar nelerdir?
Seçim süreci, titiz ve henüz kabul edilemez mi?
Daha geniş bir iş analiz süreci kilit paydaşları tartışma ve belirli bir görev ve bu örgütün mikro ve makro düzeyde etkiler ile ilgili anlaşma biraraya getiriyor. Çünkü daha geniş bir zemin karar olarak kabul Bu giriş için herhangi bir psikometrik seçilmiş kazandı. Ayrıca, geleneksel rolleri profil oluşturma yolları itimat accountabilities listeleme ya da yetki düzeyleri ayarlama. Hem "ne" bitmiş ama özledim için bak
"nasıl" ne rolü olacak - kritik madde temel yetkinlik ötesinde bireyin gerektirir?
Bu faktörler göz önüne alınarak, zavallı psikometrik karar verme için önde gelen yanlış seçim ölçütü riskini önemli ölçüde azaltır.
Doğru ve adil test etmek gerek toplumsal farkındalığı artırarak dramatik gelişmeler psikometrik modelleri, yöntemleri ve prosedürler üretmek için teknolojik gelişmeler ile birleştirmiştir söylenebilir. Bu yaklaşımlar etkisi ve sürücü ön mesleki uygulama devam edecek ve onları işyerinde uygulama kazanan bu formüller hayatta tutacaktır.
Dinamizm ve sürücü biz sürekli bu ilerlemeler sayesinde daha iyi ve daha iyi bir yöntem, sürekli gelişen bir değerlendirme pazarda aktif ve pasif değil profesyonel olarak konumumuzu korumak amacıyla geliştirmek olduğunu önemlidir.