İş yuvası doldurmak için sıcak organları bulmak daha kolay olmamıştı. Sosyal medya ve çevrimiçi ağ ve kariyer siteleri hacmi ile işçi ile bağlanma profilleri arama veya reklamları yerleştirerek sadece bir meselesi. Ancak, giderek "en iyi" ayırt etmek zordur veya iş ilanları veya promosyonlar ve kötü bir işe yapmak için bile "yeterli" seçim maliyetlidir.
Kolejler Ulusal Birliği ve işverenler tahminler $5,100 ortalama maliyet-başı-Kiralık 2011 ve 2012 yılında yapıldı. En için yeni işe alınanların-10.000 $ bir kişi etrafında işletmeler 2.500 ila 5.000 çalışanıyla ödedi. Az 500 işçi istihdam iş ödenmiş ikinci en çok, 7.500 $ civarında. Sonuçları NACE'ın 2012 alımı kriterleri anket parçasıydı. Açıkçası bu işletmelerin yeni hires üzerinde yararlanmak soru doğru insanlar kiralamak için en iyi yolu nedir, neden öder?
Çoğu insan bir röportajda sadece bir başvuru hakkında çok fazla bilgi toplamak katılıyorum. Görüşmeler biraz gibi ilk tarihleri, ve hepimiz nasıl bu yanıltıcı olabilir biliyorum. Bazı insanlar Don't, kimileri de röportaj. Bazı yöneticiler iyi yapanlar, bazıları değildir.
Amerikan sosyolojik inceleme 2012 yılında yayınlanan bir çalışma işveren çoğunluk ne kadar benzer başvuru kendilerini dayalı yeni çalışanları işe bulundu. Böyle bir sistemde hata Oda çok geniş. Eğer bir içine kapanık bir satış Yöneticisi pozisyonu için adaylar mülakat var; ya insan analist'ın pozisyonu için görüşme bir dışa dönük? Onlar-cekti var olmak iş için en iyi kişi almaya veya onlar yakınlık için çizilmiş olmak kimse kendilerini benzer- ve belki de değil en iyi bu iş için uygundur?
Ya İşte yöntemler işe bir büküm - kuşak farkı etkisi? Tabii anne ve büyükanne ve büyükbaba çocuklarını başlarını sallamak gibi birçok işe yöneticileri sosyal normlar ve son üniversite mezunlarının çalışma tarzı ile ertelenmesi eminim.
Doğru iş için doğru insanların bulma anahtar ampirik bir ses strateji işe yaklaşım sağlamaktır. İşveren yeni başvuru eleme ve onlara iş içinde bir dava, tekrarlanabilir süreç oluşturmanız gerekir. Burada yeni çalışanları işe şekilde geliştirmek için beş stratejileri vardır.
Bir ayrıntılı iş tanımı oluşturun. Bu böyle önemli ve sık sık gözden adım. Dolgu-liste belirli becerileri, sorumluluklarını ve zaman ve enerji gereksinimleri için Aradığınız konumu detaylı iş açıklamasını yazmak için önemlidir. Ben bir düşük performans işçi ile bazı işletmeler sinirli danışmanlık ve bazı tartışmalar sonrası, ben hiç bir açık iş tanımı o kişi verdi fark etti. Hayır şaşkınlık onlar düşük, onlar açıkça ne onlar yapıyor olması gerekiyordu üzerinde değildi!
Özgeçmiş ve sosyal hem medya ağ gözden geçirin. Ben peçe hızlı bir şekilde bu kaldırdı düşünüyorum. Sadece birkaç yıl önce insanlar hala Facebook ve çalışma alanı ayrılması hakkında değildiler. Ancak, halk LinkedIn ve canavar gibi sosyal medya kariyer odaklı satış o uygun hem de etik insanların geçmiş, başvurular, profilleri ve onların gizlilik ihlal endişeleri olmaksızın çevrimiçi etkinlik kontrol etmek.
Böl ve Yönet. Önyargı işe etkisini dengelemek için potansiyel yeni hires röportaj birden fazla kişi var. Her kişi kendi dizi soru ile hazırlamak ve onları farklı ortamlarda aday mülakat. Bu başvuru daha çeşitli ve eksiksiz bilgi toplamak için Grup sağlayacaktır.
Üst ve alt performans analizi. Kiralık veya en iyi performans teşvik için en iyi yolu önce mevcut en iyi performans anlamaktır. Üst ve alt sanatçılar arasında bir temel oluşturmak size başarı tahmin ve en iyi mümkün adaylarını tanımlamak için güçlü bir konumda verir.
Çalışan Değerlendirmeler. İnsanlar düzenli olarak sezgi ve benzerlikler, gerçek duygusal, psikolojik ve davranışsal yetenek işi için yerine göre yeni çalışanları işe. Objektif ve kapsamlı değerlendirme işe alım sürecinde kapsamında ilk finalist için kullanmayı düşünün. Değerlendirmeler işveren performansı, enerji düzeyleri ve kişilik özellikleri beklemek daha ayrıntılı bir görünümünü sağlar. Kişi işe sonra rapor daha da bir gelişim planı kullanabilirsiniz.