Şirketinizin alt satırında nereye o-meli var olmak nedir? Sen büyüyen, daralma, ancak su üzerinde kafa tutmak? Nasıl numaraları 5 yıl önce karşılaştırılır? Bu kez hem işletmeler küçük için zor ve büyük büyük sır değil. Sıkı zamanlardır. Kez belirsiz. Zaman değişti ve hata için hiçbir yer.
Hatta kez iyi, elli yeni işletmelerin yüzde bu operasyonun ilk on sekiz ay yapmayın. İşletmelerin başarısız çeşitli nedenlerden dolayı (kötü bir fikir, yoksul yürütme, kötü pazarlama, yanlış yerde, vb) ama en sık bildirilen harf altında olmasıdır. Onlar iş kalmak ve zor zamanlar hayatta kalmak için yeterli para yok. Sermaye öncelikle nakit gelir iken, insan kaynakları uzmanları daha önemli-insan sermaye sermaye başka bir tür olduğunu biliyorum.
İnsan sermayesi şirketi oluşturan kişidir. Bir şirket Kiralık, tren ve en iyi ve en parlak tutmak için çalışıyoruz değildir, onlar günümüz iş dünyasında hayatta kalmak mücadele edecek. Bir liste adayları işe. ve o ile A-list potansiyel, bir seçenek değil. Bu bir zorunluluktur. İşe alma ve yanlış kişilere teşvik başka türlü başarılı bir şirket yok. O tüm çok yaygın bir öyküsüdür. Bir şirketin mevcut en iyi adaylar öncelikli işe yapmak değil, onlar zarar görecektir.
Bir vaka çalışması
Ekonomik kriz Güney Georgia zor küçük bir şirkette çarptı. İpotek ve gayrimenkul sektöründe odaklanarak destek hizmetleri sağlayan bir şirket bu şirket kendi doğrudan meşhur fırtına yolundaki bulundu. Gelir yönetimi, gönüllü olarak şirket yaptı gibi korkutucu bir oranı ve uzun süreli çalışanların düştü. Fiirket Üst Yönetimi personel azaltmak ve kesim yapmak zorunda kaldı. Neyse ki, nakit rezervlerine sağlar hava belgili tanımlık fırtına için şirket
Piyasa yeniden elde etmek ve iş almaya başlayınca, daha fazla personel ihtiyacını ortaya çıktı. Eski organizasyonla girişimlerine sınırlı başarı ile tanıştı ve yeni işe alınanların üretildi: eski duygu-bu motivasyon ve dostluk-gitmişti. Bir kurtarma ekonomi rağmen firma kayma başladı.
Sorun iş modeli veya ekonomi değildi. Şirket içindeki insanlar öyleydi. Yönetim kötü kararlar için düşük hires açtı. Köşe girişim para kazanmak amacıyla kesim. Bu anlaşılabilir bir durumdur. Belirsiz zamanlarda, yeni bir çalışan olarak önemli miktarda yatırım korkutucu, ama yanlış tutum olduğunu.
Moral düşük. Çalışan cirosu yüksek. Üretim ve satış aşağı edildi. Şirket ortamında zehirli başlamıştı.
Neyse ki, yönetim bir büyük Kiralık yaptım. Sharon isimli bir mükemmel insan kaynakları uzmanı işe. Sharon bir liste adayları işe değerini biliyordu. O üst düzey yönetimi üst yüzde 10'u hedef istihdam politikaları Enstitüsü için ikna etti.
3 Ay içinde Sharon kötü çalışanlar mevcut en iyi adaylar ile değiştirmek başarmıştı. Evet, şirket daha bordro, ancak artan gelir harcama ve şirket moral genel destek de maliyet değerinde idi. O iş kurtardı. Sharon derdi, "Ben her şeyi döndü kişi işe yardımcı oldu."
Bugün, şirket bir kez daha gelişiyor. Satış 30 - yüzde, ve genişleme işe planları vardır. Onlar biraz daha pahalı olsa bile doğru insanları işe olursa olsun bir endüstridir buna değer.
Liderlik IQ, önde gelen küresel liderlik eğitim ve araştırma şirketi tarafından yapılan son ankete göre tüm yeni işe yüzdesini 46 18 ay içinde başarısız olur. Sadece yüzde 19 ne-ebilmek denilmek "kesin" başarı elde edersiniz. 50, Personelin yüzde 18 ayda yerine düşünün. Eğitim masrafları yalnız tek bir ürperti yapmak için yeterlidir.
Bu Simgesel Yapı Eğitim 3 yıl sürdü, üzerinde 5000 işe alma yöneticileri ve 20.000'den fazla katılımcılardan dahil. Bu çalışmada veri geniş bir dizi vermiştir, ancak yeni çalışanlar işe büyük başarı bildirdi 812 yöneticileri en ilginç veriler geldi. Bu yöneticilerin başarılı yapılan röportaj belirli türde değildi; Aslında, çalışma genel kabul görmüş röportaj yaklaşımlardan herhangi birini kullanarak başka bir yere hiçbir önemli avantaj gösterdi. Hayır, motivasyon ve kişilerarası becerileri üzerine yerleştirilmiş vurgu fark oldu- ya da duygusal ve sosyal istihbarat.
Eğitim ve beceri bir adayın gerçek doğasını anlamak için işe alım yöneticileri bir büyük işçi ve yöneticisi 5 öznitelikleri sahip adayları belirleme daha iyi bir şans var ya onlar mevcut değilse kötü bir işe engelleyebilirsiniz.
Bir büyük Kiralık 5 öznitelikleri şunlardır:
Coachability: yetenek yön kabul ve hızlı bir şekilde uygulamak için. Kimse coachable başkalarından görüş almayı sorun vardır. Geri bildirim kabul edememek kim potansiyel olarak büyük yöneticileri olabilir işaretlerinden biridir.
Duygusal zeka: yetenek kendi duyguları ile başa çıkmak için