Son yirmi yılda, biz öncelikle bizim şirketin gelecekteki yönü ile ilgili olarak stratejik kararların idari olmaktan değiştirmek bizim İK rolleri gördük. Bu yeni rolü önemli bir bileşeni tanımlayan ve stratejik bizim yetenek hizalama. Bu sorumluluk önemi olamaz yeterli vurguladı ama doğru insanların bulma konusunda nasıl gidiyorsun?
Geçmişte, yeni hires ve promosyonlar teknik yetenek veya adayın eğitim ve deneyim üzerinde dayalı idi. Birisi gerekli beceri ve deneyim olsaydı, onlar iyi bir lider yapmak ve diğerleri için onların bilgi boyunca geçmek mümkün kabul edildi. Bazen, doğru düzenlenen, ancak tüm bu gerekli derece var, işini de mutlak bir wiz ve hala "olmak. şirket içinde kanser" bir çalışan için mümkün olduğunu biliyorum
Carl hakkında konuşalım. Carl fantastik bir çalışandır. Onun numaraları her zaman listesinin başında bulunmaktadır. O yıl boyunca sizin için çalıştı. O hiçbir zaman hasta günde alır ve hiçbir zaman geç değildir. O çoğu zaman geç geceye sadece halletmek için çalışır. Carl adanmış ve tahrik. Ancak, Carl zor şarj ve kimse onun etrafında olmak durabiliriz.
Carl herhangi bir popülerlik yarışmaları kazanmak için gitmiyorum. Hiç kimse Carl ile yemeğe gidiyor. Yönetim tarzını sindirme ve hakaret biridir. O kibirli ve kötü niyetli. O kim onun altında çalışanlar browbeats. Carl bir hakaret onun mesaj kızdırmak için ne bilmiyorum görünüyor. O kendini yüksek standartta tutar ve o kim kendilerini aynı standart tutmayın anlamak değildir.
O o sorunun bir parçası olduğunu anlamıyor. İnsanlar Carl'ın ekibine atandığında, sayıları kaçınılmaz olarak inmek. Carl iyi bir yaş içine artık işe gelmek isteyen biri iyi verimlilik ile döner. Carl bir zehir olsa da, Carl hakkında ne yaparsınız?
O böyle bir kötü lideri ve communicator ise nasıl Carl şirketinizin yükselmek? Bu kolaydır. O işini çok iyi. Birçok şirket bağlı olarak performansı birisi güçlü lider yapmak yumuşak becerileri için az saygı tanıtın. Aslında, Carl'ın kötü alışkanlıklarından takviye. Sonuçta, o terfi tutar. O her şeyi doğru yapmak gerekir.
Ne zaman sonuçları madde olan yöntemleri sonuç odaklı çalışan olsun tüm sürdürülebilir veya ölçeklenebilir olmayabilir. 1990 'S, Dr. Daniel Goleman başarı tahmin yeni bir şekilde tanıttı. Teknik becerisi veya IQ, başarı, tek tahmin odaklanmak yerine o duygusal zeka (EI) üzerinde duruluyor savunur.
Duygusal zeka başarılı liderleri gereken dört önemli faktörler üzerinde duruluyor: hissetme duyguları, duygusal akıl, anlayış duygu ve duygular yönetme.
Duygu - bu hissetme duyguları diğer tanımak için bir yeteneğidir. Bu başkalarının okuma ve onların sözlü ve sözsüz ipuçları anlama gerektirir.
Mantık duygu-bu faktörle kişinin yetenek ne dikkat etmek ve yok saymak için ne seçmek için içerir.
Anlayış duygu-bu ne diğerleri de kendinizi duygusal bir tepki sürücüler anlama gerektirir. Ne yapar tick insanlar?
Duygu-bu yönetme duygusal zeka en önemli unsuru olabilir. Bu hedefe ulaşmak için kendinizi ve başkalarının duygularını kullanarak içerir. İnsanlar duygusal yaratıklardır. Sonuçlar başarılı lider olmanın büyük bir parçasıdır olumlu ulaşmak için bu duyguları kullanmayı bilmek.
İş dünyasına sunulmasından bu yana, duygusal zeka etkisi klinik ve gerçek dünya ayarları test edilmiştir. Her zaman renkleri uçan ile geçti. Bir yüksek EI sahip çalışanları onlardan olumlu tercihan--dan olumsuz şekilde etkiler ve daha iyi çalışan olun. Çok çok duygusal akıllı çalışan şirketlerle daha nispeten düşük çok duygusal akıllı çalışan şirketlerin başarılı.
Bu şirketlerin her sabah hug tedavide meşgul olmalıdır demek değildir. O bir yüksek EI çalışanlarla da daha teknik yeteneğine sahip olduğu kanıtlanmıştır. Onlar kendi yetenekleri ve diğerleri, yeteneklerini daha etkili--dan bu bir düşük EI ile kullanın. Teknik yeteneği odaklanmak hala, ancak Kiralık, yangın ve teşvik için zamanı geldiğinde EI eklemek mümkündür.
Tamam, duygusal zeka büyük ve daha yüksek EI çalışanların gerekir. Nasıl bu hedefe ulaşma konusunda gitmiyorsun? Bu hedef belirleme ilk ve en önemli adım, ve burada are birkaç alışkanlıklar-hızlı bir şekilde, varolan şirket yapısına EI uygulayabilirsiniz.
Kiralık insanlar o sahip yüksek EI
Şirket kültürünü değiştirmek için en kolay yolu ile yeni işe olduğunu. Her zaman olacak ciro şirket kültürü geliştirmek için bir fırsat görülebilir başarılı bir şirket. Görüşme sürecinde bir yüksek EI sahip yeni çalışanlar işe üzerinde odaklanabilirsiniz.
Bunu yapmanın çeşitli yolları vardır ve bunların hepsi ağır röportaj işlemine bağlıdır. At