Forskare inom området strategisk human resource management (HRM) och personalutveckling (HRD) har betonat att system för human resource (HR) metoder kan leda till högre fast prestanda och vara varaktiga konkurrensfördelar. För att förtydliga, kommer att diskussionen om HR praxis i detta dokument omfatta både HRM och HRD.
HR befogenheter ta itu med de kunskaper, färdigheter och värderingar som framgångsrik human resource (HR) proffs visar i alla typer av positioner, företag och geografiska områden. Tekniker hjälpa de yrkesverksamma arkitekt, coach, design och underlätta program för effektiv verksamhet som resulterar i effektivare och mer innehåll organisationer.
Konkurrera i dagens tumultartade globala ekonomin, finns det många möjligheter och utmaningar inför saudiarabiska företag. Det förväntas att den höge representanten fungerar i dessa företag partner effektivt för att hjälpa företaget att skapa och upprätthålla konkurrensfördelar. För att fungera effektivt i HR, personal har att behärska de nödvändiga kompetenserna och att behärskning av HR kunskap kommer från att veta begrepp, språk, logik, forskning och praxis för HR. Vidare, behärskning av förmågor kommer från att kunna tillämpa kunskapen till specifika inställningar. Human resource (HR) utövare är ansvariga för att lindra effekterna av förändringar i organisationen och för att skydda anställda mot biverkningar av dessa oundvikliga förändringar. Som företag gör ändringar och som Saudiarabien fortsätter att göra förändringar i sina affärsmetoder, förväntas HR-personal vara viktig partner och i slutet hjälp att producera en betydande ökning av prestanda på individuella och organisatoriska nivåer. HR utövare som inte kan fungera som förändringsagenter kommer oundvikligen att skapa en barriär mot deras blir en väl integrerad strategisk partner.
Därför förmedlar rollen ändra agent också förhållandet mellan vissa HR kompetenser och organisatoriska prestanda. Denna forskning syftar till att: (i) avgöra om kompetenser är prediktiva för framgång i HR yrke i Saudiarabien, (ii) förstå hur befogenheter varierar beroende på typ av ställning inom HR (ingångsnivå, direktör, direktör och chefer), (iii) avgöra om det föreligger ett samband mellan specifika kompetenser och särskilda ansvar för HR-proffs och (iv) avgöra förhållandet mellan utbildning, mångårig erfarenhet av HR, kompetenser och ersättning. Kompetens hos en individ som definieras av är de kunskaper, färdigheter, förmågor eller personlighet egenskaper som direkt påverkar en prestanda.
Det föreslås att hög presterande HR-proffs tänka och agera från utsidan/i vilket innebär att HR måste vända utanför affärstrender och intressenternas förväntningar till interna åtgärder. Effektiv HR-proffs är enligt uppgift trovärdig aktivister som gör vad de lovar, bygga personliga förtroenderelationer och som åberopas.
Saudiarabien fortsätter att fokusera på strategiska HR och bygga organisatoriska kapacitet genom människor, blir HR-funktionen en ännu mer kritisk spelare. Även om den strategiska human resource management litteraturen har understrukit värdet av integrationen av personalförvaltningen i strategisk ledning, är den mekanism genom vilken strategisk integration av HR funktioner bidrar till förbättringen av fast prestanda relativt okänd. Detta papper bidrar till att ge vissa förståelse för HR i Saudiarabien och kritiskt, områden i vilka HR bör proffs fokusera på att bli strategiska affärspartners.
Strategisk medverkan är viktig för HR-proffs som vill ha ökat inflytande i sina organisationer. I framtida studier, vi avser att undersöka hur olika HR praxis i Saudi organisationer inverkan fast prestanda och att också undersöka demografi HR-proffs och relationer till deras prestanda.