Om du anser att din tidigare beteende när det gäller en anställd prestanda fråga, kan du ärligt säga att vad du sa eller gjorde var i linje med vad andra arbetsgivare skulle ha gjort i en liknande situation?
Tuffa frågor, gjort svårare eftersom många företagare inte riktigt vet vad som är dålig prestanda, tjänstefel eller allvarlig försummelse. Vad du kanske vill klass som allvarlig försummelse i ditt företag kan bara ses som en dålig prestanda i ett annat företag.
Disciplinärenden
Jag vill säga detta i början av denna artikel, när behandlar disciplinfrågor det är en bra idé att få råd och feedback från HR konsult eller sysselsättning advokat.
Så vad är de olika typerna av disciplinära frågor som kan uppstå när du har anställda inom ditt företag?
1. Dålig prestanda
"Norris, detta är den 100: e gången som du har skickat ut dokumenten felaktigt till våra kunder!"
-Upprepade dåliga resultat dvs brist på uppmärksamhet på detaljer, ständiga misstag när du vet att anställde bör (och gör) vet bättre, inte uppfyller tidsfrister och vanlig kundklagomål, kan alla ses som "dålig prestanda"
-Processen för att hantera dåliga resultat (som med alla disciplinära förfarande) är ganska långdragen- men nödvändigt att göra saker som rättvis och målet för alla parter inblandade. Detta är en förkortad version av stegen i processen som är nödvändiga. För det första, träffa medarbetaren, fokusera på deras arbetsbeskrivning och ansvarsfördelning, markera områdena och införa en handlingsplan för att förbättra prestanda. Ibland utbildning kan vara nödvändigt... men om dålig prestanda inte förbättras med stöd, vägledning och möjlighet, det kan bli nödvändigt att avsluta anställde från ditt företag
2. Tjänstefel
"Johnson vägrar att bära skyddskläder som tillhandahålls. han säger att det gör honom ser dum"
-Tjänstefel kan omfatta underlåta att utföra en rimlig och laglig instruktion från en arbetsgivare, bryter mot regler på arbetet (se exemplet ovan), brott mot underförstådda sysselsättning avtalet dvs passerar på konfidentiell information, oärlighet eller olydnad
-Igen, det finns en nödvändig process för att hantera tjänstefel och det kommer att bero på den förseelsen om vilka sanktioner kommer resultera; vara det upphängning, en varning eller uppsägning
3. Allvarlig försummelse
"Du är ogillades för att vara berusad på jobbet"
-Vissa situationer och scenarier kan leda till omedelbar uppsägning inom din verksamhet och dessa tenderar att falla under följande rubriker-
o allvarliga tjänstefel dvs slåss och att vara berusad på jobbet, stjäla från arbetsgivaren, beteende som är oförenligt med det normala utförandet av en persons uppgifter
o avsiktlig olydnad dvs medvetet olydig lagligt och rimliga instruktioner från arbetsgivaren
o allvarlig försummelse av plikt dvs åsidosätta säkerhet försiktighetsåtgärder som kunde sätta oskyldiga parter i fara
o grova inkompetens dvs inte ha den kompetens som en anställd påstod sig ha på intervjun, vilket betyder att de är oförmögna att utföra sina jobb.
Som jag sade i början av denna artikel, är processerna för hantering av dessa frågor klart definierade men ganska invecklade. Söker råd om disciplinära frågor, tjänstefel eller dålig prestanda att skydda dig som arbetsgivare och se till att du är rättvis och rimlig i dina handlingar.