Med HR avdelningar fungerar som formella affärspartners, har belöning förvaltning aldrig varit viktigare. Hantera föreställningen av belöning och incitament är dock lika viktigt som hanterar logistik. Media kontroll över finansiella tjänster bonusutbetalningar har lagt belöning rättvisa i spetsen för människors sinnen.
Undersöker effektiviteten av belöning strukturer kräver ett psykologiskt perspektiv, inte bara från en motiverande synvinkel, men också från en social psykologiska perspektiv när det gäller uppfattningen om belöning rättvisa.
Det finns starka argument att föreslå den nuvarande modellen för verkställande betala helt enkelt inte fungerar. Verkställande betala har ökat dramatiskt trots den globala lågkonjunkturen.
Dock kan det hävdas: om du betalar en person mer för att göra en uppgift, de kan vara mindre villiga att arbeta på det, kan vara mindre produktiva ges ansträngningen inblandade, och de kan även njuta av uppgiften mindre.
Överdriven belöning är uppenbara incitament. Det finns dock betydande beteendemässiga forskning bevis som tyder på minst tre sätt detta recept kan misslyckas:
Först, om uppgiften är i sig intressant, att införa högre monetära incitament kan minska aktiviteten engagemang.
Om uppgiften är Pro sociala, kan andra monetära incitament slå tillbaka.
Tredje kan betala en mycket hög lön kontingent på framgångsrika uppgift/projektets slutförande öka stress och därmed minska prestanda.
Betalning ändras arten av social interaktion, och att skapa rätt balans mellan upplevd rättvisa när det gäller människors motiv och värderingar är viktigt.
Det finns gott om bevis för att monetära incitament kan tränga ut inneboende motivation (motivation som drivs av ett intresse eller nöje i uppgiften i sig, och finns inom individen).
När det gäller bonusutbetalningar, det finns argument att föreslå när målet har uppnåtts i förhållande till tidsfristen, människor erkänner detta och är mindre benägna att slutföra uppgiften sig.
Arbetet kan också ge upphov till uppfattas Pro sällskaplighet, som motiverar människor att utföra uppgifter som de ser som att ha nytta och värde för samhället. Det finns också tecken som tyder på att be folk om de "förväntar" de kommer att utföra en socialt önskvärt arbetsplatsen åtgärd orsakar dem att därefter göra så. Det kan dock hävdas att alla dessa faktorer är i förhållande till individens personliga värderingar och attityder.
I samband med belöningar som är extrem, dvs extrem hög och låg betalningar, i fråga om den förra kan leda till stress och ångest i vissa personligheter. När det gäller det senare, kan detta påverka människors känsla av personligt värde och värde.
Andra strategier inkluderar ökande aktivitet autonomi. Detta ger människor större upplevd kontroll och kan leda till förbättring i prestanda. Förstå en motiverande drivrutin är också betydande, använder dvs marknadsföring både explicita (yttre motivationsfaktorer) och implicita (intern eller personliga motivation), för att generera produktinköp.
Monetära incitament är klart kraftfulla verktyg för att motivera människor. Dock kan inneboende komplexiteten i människors värderingar, motiv och uppfattningar leda direkt till misslyckandet av för belöning och incitament. Detta gör övervägandet av en psykologisk komponent till belöning strategi mer relevant.