Vad händer om vi tränar dem och de slutat? Vad ett slöseri med pengar! Och ändå, vad händer om vi inte tränar dem och de bo? Frågan är inte om att utbilda våra anställda, som bör vara en tanke, men när de är skickliga hur håller vi dem ett tag så vi får lite avkastning på våra investeringar?
För många banker fungerar utan en strategisk utbildningsplan och utan någon praktisk begreppet de många färdigheter som behöver utvecklas i en bankir. De flesta banker har, om alls, en begränsad uppfattning om en karriärstegen, och om de gör det fungerar sällan utanför en division som banken. I stället för en stege, banker bör utforma en byggnadsställning karriärväg, den som tillåter en teller att en dag bli en HR-konsult, en compliance officer, en revisor, en tränare, en IT-guru eller en marketing specialist för att nämna några. Detta kräver en uppsättning färdigheter identifieras för varje roll, så att varje medarbetare kan se vad de behöver lära sig att avancera till placera av deras val.
För den generationen in arbetskraft idag, lärande är en pågående övning som ofta kan vara en trigger söka arbete annat ware om de känner att deras möjligheter till lärande har slutat. Så måste vi ha en ganska omfattande utbildningsväg som främjar relativa jobb färdigheter för både nuvarande och framtida roller. Denna väg band lärande tillsammans med en önskan att hålla anställda.
Samtidigt du gör reklam för en fortsatt tillväxtprocess, måste du utveckla miljöer som tillåter människor att få information som de behöver. Detta kan omfatta användning av sociala medier för att samarbeta med andra och öppna registrering eLearning-kurserna. Inlärning och tilldelade projekt inte bara träna nya färdigheter, men låta de anställda att sträcka sina förmågor, testa ny kunskap och demonstrera sina befogenheter.
Nu medan skapa en karriärväg kan låta som om problemet är löst, måste vi se till att har vi arbetsmiljöer som människor vill arbeta i längre än några månader. Det är allmänt känt att människor gå med ett företag när de accepterar ett erbjudande om arbete. Något om tillfälle uppfyller medarbetarens behov och de gå med i organisationen. Men oftast när en anställd beslutar att lämna en organisation, är det på grund av en individ, vanligtvis deras manager som gör dem bult.
En av de första saker som ett företag bör undersöka innan omsättning blir en fråga är villkora av deras manager kommunikationsförmåga. Fråga dig själv, om du har chefer som vet hur att hantera prestanda, coach och motivera, eller vi skjuter oss själva i foten med chefer som göra och säga fel saker, eller helt enkelt inte känner till sina nuvarande åtgärder. I stället reda på denna information under en exit-intervju, använda anställd opinionsundersökningar och/eller 360 recensioner på manager nivå. Om de behöver utbildning, få det gjort så snart som möjligt.
Det är anmärkningsvärt hur vissa chefer är så begåvad i deras meddelande färdigheter att de kan behålla toppbegåvningarna, även om företaget kämpar. Anställda bo med dessa chefer även med stora externa jobberbjudanden, och för att följa dessa chefer om de går till ett annat företag. Behålla dessa chefer kommer att behålla andra anställda också.
Ett annat område som ofta förbises är möjligheten. Så utbildning finns, management är fantastisk, men istället för ett glastak, det är en förträngning av tratten. Vad händer när en anställd är redo för nästa steg, men det finns några verkliga möjligheter finns? De avsluta och gå till jobbet för en annan bank.
Låt oss titta på ett exempel på en bank med 25 grenar, med 25 gren chefer och 25 assistenten gren chefer. Om du har en berättare som är intresserade av att bli en platschef en dag, kan du se från toppen av denna karriärväg massor av möjligheter.
Om du råd till detta teller, skulle du designa en sökväg där de kan gå från att vara en teller till nästa fas av att lära nya konton, och när de kan utföra båda rollerna de avancerar till nästa position och varje gren har denna roll. Men om de vill söka rollen som assisterande chef måste de först bli teller handledare. Ännu är endast 5 grenar stora nog att ha denna roll. Tratten smalnar nu till en punkt att det finns väldigt få anställda som kan vara Avancerat från teller till platschef.
Utbildning är bara halva ekvationen. Den andra hälften innebär en hel del olika variabler och individer som någon av dem kan spåra ur tåget lagring. Att få alla engagerade i inlärning och retention är en vinnande strategi.