När inför anklagelser om diskriminering eller trakasserier, protester förövaren av olämpligt beteende ofta att de aldrig tänkt att såra eller skada offret. Men avsikten med personen är varken här eller där lagen beträffar; Det är effekten på offret som räknas.
Med tanke på att det är möjligt för chefer eller kollegor oavsiktligt att trakassera eller diskriminera någon, vad arbetsgivare gör för att undvika klagomål av detta slag? Kloka arbetsgivare kommer att förse sig med en arsenal av defensiva åtgärder:
En välskrivna politik för jämställdhet och mångfald. Detta bör gå längre än jämställdhetsåtgärder gamla och omfatta en tydlig, positiv åtagande att skydda värdigheten hos alla medarbetare inom företaget, oavsett deras ålder, kön, ras osv. Det bör innehålla exempel på oacceptabelt beteende för undvikande av tvivel, och göra det klart att hänge oss åt dessa beteenden kommer att leda till disciplinära åtgärder.
Ett utbildningsprogram, riktar sig specifikt till chefer och arbetsledare, för att säkerställa att de är mycket tydliga om vilka management stilar uppmuntras och som inte kommer att tolereras. Potentiellt kränkande terminologi avser en gruppmedlems ras, ålder, kön eller andra personliga egenskaper bör diskuteras och företagets hållning gjort mycket klart.
Ett förfarande för klagomål som uppmuntrar anställda att tala och inte lida i tystnad om de görs av andra beteende på arbetsplatsen, att känna sig obekväm och
En vilja att vidta disciplinära åtgärder, till och med uppsägning i de allvarligaste fallen.
Det räcker inte att bara ha en politik. Det är viktigt att kunna bevisa att anställda förstår det, och det är därför utbildningen är så viktigt. När du kör träningspass, arbetsgivare bör komma ihåg att hålla en officiella närvarolistan och placera en kopia på varje enskild fil, så att de kan visa de åtgärder de har vidtagit för att förhindra diskriminering och trakasserier som äger rum vid tribunal försäkringsfall. Om individer sedan överträda politiken, de måste möta konsekvenserna - och det måste finnas konsekvenser eller det kommer alla ha varit ett slöseri med tid och pengar.
Det kan vara svårt för företagen att vidta disciplinära åtgärder mot sina egna chefer eller arbetsledare. I en tidigare företagens roll hade för några år sedan jag att utreda ett klagomål om en handledare som avses en av hans anställda som "b *** idiot" och "f *** onyttig" inom hörhåll från andra gruppmedlemmar. En av dem klagade på offrets vägnar och efter undersökning och ett disciplinärt förhör, trots linje chefens ovilja, handledaren har utfärdats med en formell varning. Han var uppenbarligen missnöjd först, men när dammet hade lagt sig insåg han att han hade varit i ordning.
Vidta avgörande åtgärder sänder ut ett tydligt budskap att respektlöst beteende inte skulle tolereras, och hjälper till att skapa en mer värdig arbetsmiljö, vilket minimerar risken för att hamna i en domstol.