Trots goda avsikter med att anlita proffs, är dåliga anställa beslut oundvikliga. Denna serie av 10 artiklar syftar till att erbjuda vetenskapligt sinnade mänskliga resurser och anställa proffs ett sortiment av bevis-backed verktyg/tekniker för att ytterligare befästa sin kandidat screening förfaranden mot hyra framgång
Problemet
Intervjua är fortfarande den vanligaste metoden som används i kandidat screening med konventionella eller traditionella intervjuer ranking överst på listan när det gäller användning (Salgado et al., 2001). De flesta av oss har upplevt traditionella intervjuer där intervjuaren eller flera intervjuare självständigt besluta vilka frågor bör frågade av kandidaten. Medan värdefull information kan fås med dessa typer av intervjuer, är en av deras största svagheter brist på standardisering eller konsekvens som kan leda företag missar märket när du försöker hitta den rätt passformen.
Traditionella intervjuer innebär vanligtvis intervjuare granska arbetsbeskrivning, kandidaternas CV, och komma med intervjufrågor - antingen på plats eller strax före intervjun. Om flera intervjuare är inblandade, är det inte ovanligt att varje intervjuaren att skapa sina egna intervjufrågor. Även vid en enda intervjuaren med flera kandidater, utan en konkret plan, är det ganska lätt att avvika från att använda ett konsekvent tillvägagångssätt som rekommenderas av forskning (Dipboye & Gaugler, 1993).
Ett stort problem som förknippas med hjälp av olika intervjufrågor (över intervjuare eller över kandidater) är att det blir svårt att jämföra en intervjuaren rating en kandidat till en annans. För en enda intervjuaren blir det svårt att mäta svar kvaliteten på en kandidat framför en annan. Saknas en konsekvent referens mot att döma en kandidat, lita intervjuare ofta på sin intuition/magkänsla, första intrycket eller känslomässig kontakt med kandidaten att fatta sina beslut.
Fix
Det finns många sätt att standardisera intervjun för att förbättra kvaliteten på det erhållna uppgifter. Den goda nyheten är att dessa är ganska lätt att integrera i en traditionell intervju.
1. Först, rekommenderas du att intervjuare planera framåt och komma överens om en uppsättning frågor som bör ställas för alla kandidater. Detta skapar en pålitlig metod för att mäta en kandidatens svar jämfört med en annan och minskar påverkan av överflödiga frågor (och efterföljande svar) som kan införas i intervjun
2. För det andra bör intervjuare skapa en scoring ark för att hålla reda på kvaliteten på varje kandidats svar. Vi, människor, har en naturlig tendens att övergripande intryck av människor - vanligen baserat på en enstaka informationsdel. Därför är det viktigt för intervjuare att motstå frestelsen att betygsätta övergripande kandidaten utifrån deras svar på en enda fråga eller en delmängd av frågorna som frågade.
3. Slutligen, även om frestande, intervjuare bör undanhålla deras omdöme om varje kandidat tills alla kandidater har intervjuats. Att veta att ingen dom bör göras tills slutet hjälper till att minimera "bekräftelse bias" - tendens att filter-i linje med sina tidigare föreställningar och filtret ut information som motsäger dem.
Dipboye, R. L., B. B. Gaugler, et al. (2001). "Giltigheten av ostrukturerade panel intervjuer: mer än möter ögat?" Tidning Business och psykologi 16.1: 35-49.
Salgado, J. F., C. Viswesvaran, et al. (2002). Prediktorer för personal urval: en översikt av konstruktioner, metoder och tekniker. Handbok för industri-, arbete- och organisationspsykologi, volym 1: personal psykologi. N. Anderson, D. S. sådana, H. K. Sinangil och C. Viswesvaran. Thousand Oaks, CA, Sage publikationer Ltd: 165-199.
Nästa upp i serien: Varför fel kandidater få hyras: anledningen #9 - en fågel i handen är värd två i bushen (hur sökandet efter den perfekta kandidaten kan leda företag fokusera på fel egenskaper)
Följ mig på Twitter: @waypointps
 © Copyright 2013 av Stephen B. Jeong, Ph.D.