Det har aldrig varit lättare att hitta varma kroppar att fylla jobb slots. Med volymen av sociala medier och online nätverk och karriär platser är ansluter med arbetstagare bara en fråga om sökning profiler eller att placera annonser. Men det blir allt svårare att skilja "bäst" eller ens "adekvat" val för lediga jobb eller kampanjer, och att göra en dålig hyra är kostsamma.
Den nationella sammanslutningen av högskolor och arbetsgivare uppskattar den genomsnittliga kostnad-per-hyra under 2011 och 2012 var $5,100. Företag med 2 500 till 5.000 anställda betalade mest nya anställer-runt $10.000 per person. Företag med mindre än 500 arbetare, betalas den näst mest, runt $7.500. Resultaten var del av NACE 2012 rekrytera riktmärken undersökning. Uppenbarligen det lönar sig för företag att kapitalisera på nyanställda, vilket leder till frågan, vad är det bästa sättet att anställa rätt personer?
De flesta människor håller med om att en intervju bara kan samla så mycket information om en sökande. Intervjuer är lite som första datumen, och vi vet alla hur vilseledande dem kan vara. Vissa människor intervju väl, vissa människor gör inte. Vissa chefer är bra intervjuare, vissa inte.
En studie publicerad i American sociologiskt granska 2012 hittade att majoriteten av arbetsgivare anställer nya medarbetare baserat på hur liknande sökanden är sig själva. Fel i ett sådant system är stora. Vad om du har en introvert intervjua kandidater för en försäljningschef position; eller en extrovert intervjua människor för en analytiker position? Skulle de kunna plocka den bästa personen för jobbet, eller skulle de dras till förtrogenhet - någon liknar sig- och kanske inte passar bäst för det jobbet?
Eller här är en twist - generationsväxling skillnader inflytande anställa praxis? Lika säkert som föräldrar och farföräldrar skaka på huvudet på sina barn, är jag säker många rekryterare kan bli avskräckta med sociala normer och arbetssätt av nyutexaminerade college.
Nyckeln till att hitta rätt människor för rätt jobb är att närma uthyrning empiriskt med en bra strategi. Arbetsgivaren måste skapa en angripbara repeterbar process för screening nya sökande och att placera dem inom verksamheten. Här är fem strategier för att hjälpa dig att förbättra det sätt som man anställer nya medarbetare.
Skapa en detaljerad arbetsbeskrivning. Detta är en viktig och ofta förbises steg. Det är viktigt att skriva en detaljerad arbetsbeskrivning för den position som du söker till Fyll-lista specifika kompetens, ansvar och krav på tid och energi. Jag har rådde vissa företag som är frustrerade med en underpresterande arbetare, och efter viss diskussion, jag insåg att de aldrig gav personen en tydlig arbetsbeskrivning. Inte undra på de underpresterande, de var inte klar på vad de skulle göra!
Granska både CV och sociala och nätverk medier. Jag tror att Slöjan lyfts snabbt på den här. Bara några år sedan, var fortfarande osäker om separation av Facebook och arbetsplatsen. Men med den populärt av karriär-fokuserad sociala medier som LinkedIn och Monster, det är både bekvämt och etiska att kontrollera folks historia, referenser, profiler och online-aktivitet, utan oro för att bryta mot deras privatliv.
Söndra och härska. För att kompensera effekterna av hyra bias, har flera personer att intervjua potentiella nya anställer. Förbereda varje person med sin egen uppsättning av frågor och har dem intervjua kandidaten i olika miljöer. Detta gör att gruppen att samla mer varierat och komplett information om sökanden.
Topp- och analys av prestanda. Det bästa sättet att anställa eller befordra toppartister är först att förstå dina nuvarande toppartister. Att skapa en originalplan mellan de bästa och sämsta presterare sätter du i en kraftfull ståndpunkt att förutsäga framgång och identifiera de bästa möjliga kandidaterna.
Anställd bedömningar. Människor hyra regelbundet nya medarbetare utifrån intuition och likheter, istället för faktiska känslomässiga, psykologiska och beteendemässiga färdigheter för ett jobb. Överväga att använda ett objektivt och omfattande bedömning som en del av anställningsprocessen för top finalisterna. Bedömningar ge arbetsgivaren en mer komplett bild av vad som väntar när det gäller prestanda, energi nivåer och personlighetsdrag. När personen är anställd, då betänkandet ytterligare kan användas som en utvecklingsplan.