I alla mänskliga resurser lag finns det en person vars uppgift det är att veta inte bara hur mycket folk betalas, men att veta hur mycket deras jobb är värt. Nu kanske du tror att om du arbetar i HR så har du tillgång till all denna typ av information som en självklarhet. Sanningen är att ersättningen är en väl bevarad hemlighet. De flesta HR-människor kan se vissa anställda lön detaljer, de anställda som finns i området som den HR personen är ansvarig för - marknadsföring, produktion, ekonomi etc. Men det finns minst en person som kan se allt från casual weekend renare timtaxan till VD: s ersättningspaket.
Jag var en av dessa människor, och jag skulle vilja dela några intressanta insikter i hur det beslutat hur mycket du är värd som anställd - och det har mycket lite att göra med dig och dina prestationer. Beslutar hur mycket ska man betala någon inte börjar med personen, börjar det med arbetsbeskrivningen, att arbetsbeskrivning går igenom en process som kallas jobb dimensionering. I huvudsak arbetstillfällen är storlek längs ett kontinuum, säga från 1 till 1000, ju högre din jobb är storlek mer det har värt.
Rätt så har vi en jobb storlek, utom inte varje jobb med samma storlek betalas samma. Organisationer har något som kallas marknaden linjer i ersättning, vanligtvis tre rader - trail marknaden, träffade på marknaden, och leda marknaden. Och jobb storlekar passa längs denna linje, några skjuts leda marknaden, medan andra skjuts ner till trail marknaden. För att förklara bättre, betalar meting marknaden genomsnittet för den jobb storleken inom denna marknad. Så säger ett jobb storlek 300 är värt $45.000, de flesta organisationer kommer att betala runt den siffran, men om det finns en kompetensbrist av den särskilda rollen det kan skjutas upp till ledde marknaden och medan jobb är fortfarande 300 det kan kommandot en lön på $58.000, eller om det finns ett överutbud kan det trail marknaden och vara betalt $38.000.
Nu är detta det som du behöver bry sig om, i exemplet ovan skrev jag om ett jobb som förblivit samma storlek men kunde betalas på tre olika nivåer, helt enkelt utifrån raden marknaden som den var ansluten till. Så här är det, inom de flesta discipliner eller arbete områden det är kompetensbrist eller impopulära roller för olika skäl - rollerna ledde ofta marknaden när det gäller deras ersättning. Men de är i samma storlek - kräver liknande nivåer av kunskap, problemlösning och ansvarsskyldighet som roller inom samma område som betalas mycket mindre. Som privatperson kan du manipulera detta, du kan studera eller få erfarenhet i en färdighet brist på området, eller du kan tillämpa dina kunskaper i ett område där inte många människor har dina kunskaper. Här är ett exempel på det senare, jag tog examen med en masters i organisationspsykologi. Men jag har aldrig tidigare praktiseras psykologi eller kallas själv psykolog. Vad jag gjorde var att inse att om jag gjorde att jag vill att tävla i ett fält där alla hade minst en masters i samma område som jag gjorde, och många vill få doktorer. Så jag gick och arbetade i mänskliga resurser, där min skicklighet som är önskvärt men inte många människor har min examen. Innan de lämnar arbetskraften att driva eget företag fick jag mycket mer än den genomsnittliga lönen som en psykologi, enbart på grund av att jag förstod hur man placera mig själv som en individ med kunskap i en färdighet brist på området.
Om du har kunskaper som efterfrågas som du kommer att få mer betalt, är tricket att identifiera om du färdigheter krävs men inte i hög leverans. Det är den plats du behöver för att få till. Nu kommer att många människor läsa detta, och anser att det är förnuftigt och sedan hålla arbetar hårt för att få den löneförhöjningen, i stället för att vidta åtgärder på ovanstående. Förtroende mig på detta, betala stiger inte värt din tid, du kommer att belönas långt större och mycket snabbare om du placerar dig själv som kandidat för identifierade skicklighet brist på roller.