Den Civil Rights Act 1964 officiellt gjort trakasserier på arbetsplatsen olagligt. Genom åren har lika möjligheter sysselsättning kommissionen (EEOC) långsamt byggt ett stort antal förordningar som syftar till att förhindra sexuella trakasserier på arbetsplatsen. Trots de pågående ansträngningarna av arbetsgivare att utbilda och informera anställda skadliga effekter och risker med olagliga trakasserier, är det dock tyvärr fortfarande extremt utbrett i dagens arbetsplats.
Webbplatsen EEOC sexuella trakasserier avgift statistik visar att medan antalet försäkringsfall har doppat något under de senaste åren, rapporteras över 11.000 hävdar fortfarande årligen. Detta motsvarar cirka 5 trakasserier påståenden, varje arbeta timme! Och medan antalet försäkringsfall kan vara nere, de monetära förmånerna har ökat, att nå en hög av $52 miljoner i 2011, den högsta under det senaste decenniet.
Genom att undersöka några viktiga trakasserier fall som förtydligar nationella och statliga rättsliga normer, och genom politik och utbildning riktlinjer, kan arbetsgivare få nya insikter i att förebygga kostsamma trakasserier passar.
1986
I banbrytande fall erkänt högsta domstolen att sexuella trakasserier som är tillräckligt allvarliga för att förändra individens villkor och anställningsvillkor är ett brott mot federal lag och överträdelser avdelning VII i Civil Rights Act från 1964.
1998
Högsta domstolens utslag i två separata fall 1998 placerade en stark betoning på behovet av utbildning på arbetsplatsen.
Högsta domstolen fastställt att minska ansvar för trakasserier påståenden, ett företag måste:
-träna både anställda och chefer
-tvinga anställda att rapportera alla incidenter av trakasserier
-noggrant undersöka varje rapport
-genomföra korrigerande åtgärder när det behövs
Domstolen också åtskillnad mellan handledare trakasserier som resulterar i påtagliga sysselsättning åtgärder (TEA) ansvarsfrihet, underlåtenhet att främja eller degradering och handledare trakasserier som inte. Om resultatet är te, ansvarar alltid arbetsgivaren. Om inte, företaget kan försvara sig som tillhandahåller det kan visa sig:
1) Företaget utöva rimlig aktsamhet för att förhindra och korrigera snabbt någon sexuellt trakasserande beteende.
2) Käranden inte orimligt underlåtit att dra nytta av förebyggande eller avhjälpande möjligheter som tillhandahålls av arbetsgivaren att undvika skada.
1999
Högsta domstolen återges ett viktigt beslut om att arbetsgivare inte kan hållas ansvarig för skadestånd om de visar "god tro insatser" att träna alla chefer, uppfyller lagstiftningen mot diskriminering. Arbetsgivare kan undvika ansvar för skadestånd i fall där handledare eller chefer diskriminerar, vedergälla eller trakassera anställda om åtgärder av dessa tillsynsmyndigheter är klart i strid med de samlade insatser som förbrukas av företaget att undanröja diskriminering.
Aktiv medverkan
En passiv inställning till sexuella trakasserier politik är inte längre tillräcklig. Helt enkelt informera anställda om policy hindrar inte ansvar. För att minska risken för anställd stämningar, arbetsgivarna måste ta en aktiv strategi, antingen men utveckla dessa åtgärder internt eller genom att anlita en professionell mänskliga resurser outsourcing advokatbyrå som kan träna och utbilda sin personal så de förstår och stöder dessa principer. Genom att upprätthålla en öppen-dörr politik för klagomål och svarar omedelbart med snabba utredningar, arbetsgivare kommer att vara bra på sina sätt att minimera risken för en trakasserier stämning.