Som en HR-chef i ett nytt företag (med färska menar jag också nya dotterbolag till en större) ditt viktigaste jobb förutom att övervaka marknaden och drunkning dina chefer i rapporter tänker verkligen verkligen hårt om hur man motiverar anställda i bolaget. Enkelt som det kan verka, det är en enorm uppgift om din budget inte inkluderar löneökningar och bonusar så ofta de kan vill och även om dina chefer hålla skrika "sinne för kostnaderna, snälla! Vi planerar att vara ett lönsamt företag, inte en icke-vinstdrivande humanitär organisation."
Vad kan du göra då? Tja, sätta ditt tänkande hattar på, börja läsa HR böcker, bläddra HR webbplatser och kontakta din HR vänner i nöd. Idéer kommer säkert pop-up. Här är några från min sida:
Noggrann rekryteringsprocess - start från början; Kontrollera kandidaternas motivation att kontrollera att du har inga överraskningar senare på; Hur kan du kontrollera det? fråga dem vad de vet om företaget, om position, där de har sett den platsannons, hur de har förberett för intervjun, vad är deras kort sikt framtida planer om karriärutveckling; om de har ingen aning om ståndpunkten, företaget och de är bara desperata för jobbet eller vill främjas i 4 månader, glömma det. De vill inte ditt företag eller din position. En sak till, inte dölja någon information när du gör erbjudandet - berätta kandidaterna om lönen, fördelarna, om de svårigheter som de kommer att stöta, omkring skiftar, kontrakt klausuler - du inte vill de ta reda på en månad efter de är anställda. De avslutas och du kommer att börja rekrytering igen. Bättre undvika detta och anställa en kandidat som är beredda och villiga att acceptera alla villkor.
Detaljerad utbildningsplan för varje ny snickare - detta innebär bästa induktion du kan tänka dig och sedan en tydlig utbildning väg senare. Med induktion menar jag information om företaget, position, mänskliga resurser förfaranden som kan påverka eller hjälpa dem, team manager, arbetsbeskrivning, personliga mål. En ordentlig induktion kan ta ända upp till en vecka lämnar medarbetaren förtroende kommer att arbeta och att veta var du kan få information eller har problem löst. Personliga utbildningsplan kan sedan diskuteras med HR och med medarbetarens manager så att den anställde att välja en viss karriär i företaget och har alla de instrument som han/hon behöver för att uppnå detta.
Korrekt informationskanaler - en engagerad medarbetare är en informerad; en medarbetare som vet något om företaget inte bryr sig så mycket om dess status. Se till att anställda får tillräckligt med information om företagets resultat, planerar företaget, klienter, perspektiv. Att känna de stora bilderna kan varje medarbetare att förstå sin roll i verksamheten. Visar ett organisationsschema för medarbetaren att faktiskt se deras plats är också användbart att hålla dem informerade. Detta sätt även få reda på strukturen i organisationen och kan föreställa deras framtida karriär.
Korrekt kommunikation mellan chef och medarbetare, mellan ledning och anställda och mellan kolleger och grupper. anställda måste känna sig som del av helheten och måste förstå vad som händer runt omkring dem. Om de kan vara delaktiga i beslut som påverkar deras arbete eller åtminstone rådfrågas, ännu bättre. Kanaler som du kan använda för kommunikation: regelbundna nyhetsbrev, korta e-postmeddelanden från tid till annan, större skala möten där alla anställda får träffa chefer, schemalagda möten med högsta ledningen så att varje anställd att tala direkt till "big boss", tryckt bulletiner och rapporter, företagets intranät med massor av nyheter, interna verksamhetsstyrelser med tryckt material visas, anställda inbjuds att andra bolag dotterbolag att möta andra lag och utbyta information.
Stöd som erbjuds - se till att varje anställd har någon att lita på först - åtminstone för en stund. En kompis program som inkluderar ansluter en gammal anställd med en ny som kan gå till först med olika frågor när som helst kan underlätta lämplig integration i företaget.
Utvärdering av regelbundna prestanda - varje anställd behöver veta vad deras jobb är vad deras mål och hur de har gjort under hela året. två möten är varje år OK. Anställda måste känna till när de har gjort ett bra jobb och även vad som finns för att förbättra; belöningar som löneökningar eller bonusar kan läggas till, men vi diskuterar icke-finansiella motivationsfaktorer, så jag ska hoppa så pass. Helt enkelt berätta anställde hur de gör gör dem känna sig uppskattad och tillåter dem att veta att någon bryr sig om sitt jobb.
Interna erbjudanden - att se till att många positioner som möjligt omfattas från insidan; att se till att anställda deltar i utbildningar som förbereder dem för det; att se till att alla öppna positioner offentliggörs internt är första och att rekryteringen process rättvist och öppet.
Mässa rekryteringsprocessen för externa kandidater som rekommenderas att bu anställd för den