Introduktion
Kunskap industrier är de som beror enbart på den unika kunskapen om anställda inte på material och maskiner. Exempel på sådana branscher är informationsteknik, institutioner för forskning och utveckling, sjukvård och juridiska tjänster. Denna artikel försöker täcka de mänskliga förvaltning aspekterna av sådana industrier.
Nog har skrivit och dokumenterat om human resource management av sådan kvalificerad arbetskraft. Varför en mer då? Det är därför vi tar itu med problemet med hantering av utbildad arbetskraft och som sådan dessa frågor aldrig kan få klar men bara förbättras regelbundet med ytterligare exempel och citat.
Samband
Varje kunskapsarbetare bär en unik pjäs eller massa information om fältet han/hon arbetar med att ingen annan i hela organisationen kanske vet! Det är en stor risk!
Efterfrågan på sådana arbetstagare är i allmänhet högre än tillgången.
Chefer utbildas inte systematiskt hantera kunskapsarbetare.
Det är mycket svårt att bedöma kunskapsarbetare och detta ofta leder till situationer där mycket kritiska medarbetare lämnar organisationen eller å andra sidan improduktiva anställda att få genom systemet.
Kunskapsarbetare tenderar att förlora motivation ofta på grund av mycket höga förväntningar de har på hur de bör belönas och erkänt.
Den stora risken
Kunskapsarbetare är byggstenar i sådana industrier. De bygger dem och egen framgång eller misslyckande. När sådana arbetstagare tas bort från ramen, får industrin bort automatiskt så det finns inget annat kvar när de tas bort. Detta står i skarp kontrast till traditionella industrier där arbetarna var tänkta att använda maskinen och de färdigheter som behövs för att göra det kan lätt överföras till andra anställda eller nya rekryter.
Detta är för stor risk att sådana företag inte har råd titta in. Det är därför dessa new age-företag bör spendera gott om tid att forska vad passar deras folk och anta en lämplig modell. Vad passar för ett informativt teknikföretag kanske inte passar hälso-och sjukvård och så vidare. Nästa avsnitt täcker några strategier sådana företag kunde anta att minimera riskerna.
Sprida kunskapen
Det första steget som företagen bör noga se är huruvida informationen blir alltför samman till en person eller en grupp. Sådana situationer kan inträffa när projektet är baserat på särskilda kunskaper om en eller några personer och hanterar alla aspekter av projektet - från start till leverans.
I denna omständighet, fullständig kunskap om systemet kommer att vila med den eller de person inblandade och organisationen som sådan står mycket långt från vad som faktiskt gjordes. Men det är den organisation som faktiskt begås till kunderna och säljs, men det har ingen kontroll över de tekniska aspekterna av projektet. Om av någon anledning, nyckelpersonerna lämnar organisationen, är det den organisation som svarar nu.
Därför är det första som dessa företag bör kontrollera regelbundet om de tenderar att för mycket beroende av en grupp. Om sådan omständighet är märkt, omedelbart vidta åtgärder för att sprida kunskap, genom obligatoriska rotationer, interna workshops, sprids att göra ett externt team att vara en obligatorisk granskare, obligatorisk dokumentation kontroller eller åtgärder som sådana som kan se till att information jämnt.
Hantera bortfall
Som nämnts i sammanhanget, är efterfrågan på kunskapsarbetare alltid mer än tillgången. Därför tenderar förslitningen andelen sådana företag att bo högre än normal industrier. Detta är en ironi att företag som förlitar sig på människor för att lyckas är de som lider av utnötningskrig.
Många företag beräkna endast direkta kostnader när man arbetar med attrition - som är involverade i att hitta en ersättare kostnaden. Men om vi beräknar de heltäckande förlusterna, såsom de improduktiva timmarna av anställde under sin uppsägningstid, den tid som laget behöver att spendera för att intervjua och hitta en ny person, väntetiden och tid och utbildningsbehov som det tar tills den nya personen blir fullt produktiv, de verkliga förlusterna av bortfall är alldeles för högre.
Det finns inga kända lösningar som kan hundra procent tar hand om bortfall men det finns några beprövade metoder som kan hjälpa företag att bättre hantera bortfall och hålla det lägre. Vanligaste är listade nedan.
Industrin standard lön
Kontinuerlig förbättring mekanismer för arbetaren
En miljö av förtroende
Ett utmanande (men inte over-killing) arbetsmiljö
Belöningar och erkännanden
En miljö av anställd-första (i stället för intressenter-första)
När tillräcklig uppmärksamhet kunde ges för de ämnen som nämns ovan, kan företagen förväntar sig en väl kontrollerade utnötningskrig siffror.
Utvärdering av prestanda
De flesta företag fela i performance management arrangerar kunskapsarbetare. Problemet börjar med det faktum att många chefer inte är systematiskt utbildade för att utvärdera kunskapsarbetare. Också, många co