Jag är säker på att alla erfarna chefer har haft någon gång i sin karriär en av dessa killar i sina lag - smart, kompetenta människor, överst på listan, bättre än någon annan dag och sedan uttråkad, trött, irriterad av alla uppgifter som de får, ibland att dra alla andra ned nästa dag. Låter bekant?
Tja, chefer, tyckte du att du kan göra något fel? Du tar dig tid att tänka om vad kan hända? Här är de potentiella orsaker som du behöver för att undersöka djupare:
1. Anställd är uttråkad - Genomsnittlig tid som en anställd ska stanna på samma position med exakt samma uppgifter är högst 2 år, ibland mindre beroende på varje individ. Efter det, den naturliga tendensen, speciellt om vi har att göra med ung och ambitiös proffs är att bli uttråkad och börja söka nytt ansvar och utmaningar. Chefer behöver att se till att anställda söka inom företaget och inte någon annanstans och att sina nyförvärvade kunskaper inte slösas bort. Vad gör du som chef? Förhindra detta genom att ständigt diskutera med medarbetaren och ständigt försöker involvera honom i några nya projekt och utmaningar.
2. Anställd litar inte längre hans manager - om detta händer, då vinner förtroende tillbaka är mycket svårt att göra. Vad kan orsaka detta? Chefen inte vet hur man handskas med dåliga resultat - han vet inte hur att erbjuda olika belöningar beroende på prestanda (ibland manager kan imponerar av dålig social status för en gruppmedlem och tilldela honom bonusar även om de inte är förtjänade - var försiktig, det kan slå tillbaka!), manager är inte rättvist, manager erbjuder endast negativ feedback, direktör är inte ett bra exempel (dvs han frågar de anställda ska alltid på tid på arbetetmen han sällan följer sin egen regel), manager är för svag när tuffa beslut bör göras - skäl kan gå på och på; spotting detta är inte alltid lätt för att göra - anställd kan inte längre följa regler, kan inte längre göra uppgifter i tid, synligt kan ifrågasätta myndigheten. Vad kan göras? Arbeta hårt för att vinna förtroende igen - engagera medarbetare i beslutsfattande, erbjuda rättvis feedback till alla medlemmar i teamet, belöna bra prestanda ordentligt, vara ett exempel att följa för laget.
3. Dålig kommunikation från manager ner - medarbetaren inte har tydliga mål så att han inte vet om han bra eller inte, medarbetaren inte är medvetna om de ändringar som genomförs eller ändringar som genomförs via kraft, anställd inte förstår sin roll inom den bredare bilden, anställda uppmuntras inte att uttrycka sin åsikt.
4. Dålig differentiering och erkännande av bra prestanda - hanteraren måste alltid vara rättvis och belöna goda och dåliga prestanda. toppartister måste veta när de är högpresterande och laget borde veta varför de belönades så att de kan få deras respekt bland sina kolleger.
5. Brist på feedback - manager har aldrig tid att diskutera med en anställd om hans prestanda; Han hålls alltid i mörker utan att veta om vad han gjorde var bra eller dåligt eller om någon mål möttes faktiskt. Vad göra? Träffas minst en gång i månaden för att erbjuda medarbetare feedback eller om något bra eller dåligt har hänt, ge feedback direkt.
6. Dålig verktyg erbjuds - detta kan vara riktigt frustrerande - inte ha en dator snabbt nog, inte ha all programvara medarbetaren behöver, inte har tillgång till skrivaren, internet ibland, böcker eller ens vill göra något och inte har tillgång till all information - alla dessa kan vända en medarbetare från en top artist till en som bryr inte sig.
7. Professionell tillväxt stöds inte korrekt - detta kan orsakas av att inte ha tillräckligt positioner i företaget att erbjuda anställde (och detta är något som inte alltid fastställas som den är ansluten till verksamheten och företagets policy endast); dock några små saker kan fortfarande göras: Låt medarbetaren att lära sig från andra genom att tilldela honom några av deras uppgifter från tid till tid, delegera vissa av dina arbetsuppgifter som manager, låta anställde att lära andra och utveckla sin utbildning färdigheter och sist men inte minst försöka hitta tid att låta den anställde att delta i utbildningarna är han intresserad (även om detta ibland kan leda till honom mersmak och lämnar företaget - åtminstone motiverad du honom att göra sitt bästa när han var i ditt team).
8. Dålig mätning av prestanda - när det gäller prestanda mätning företag är en del av någon av de 3 kategorierna: de som inte mäta prestanda alls (det finns anställda som har arbetat för samma företag för 7 år och ingen brytt sig om att erbjuda dem någon feedback eller ge dem några mål för att uppnå), de som har genomfört några mätsystemet men detta är inte så bra (antingen recensioner inte är gjort på tydliga tidsramargörs när chefen kommer ihåg att göra det eller regler, feedback och belöningar är inte konsekvent) och slutligen de som har en tydlig performance management system som fungerar (recensioner görs på vissa datum, reglerna är