Under de senaste två decennierna, har vi sett våra HR-roller ändras från främst administrativa att göra strategiska beslut om företagets framtida inriktning. En viktig del av denna nya roll är identifiera och strategiskt anpassa vår talang. Vikten av detta ansvar kan inte betonas tillräckligt, men hur gör vi om att hitta rätt personer?
Tidigare var nyanställda och kampanjer baserat på tekniska förmåga eller kandidatens utbildning och erfarenhet. Om någon hade behövs kompetens och erfarenhet, antogs det att de skulle göra bra ledare och kunna förmedla sina kunskaper längs till andra. Ibland som höll sant, men vi vet alla att det är möjligt för en anställd att ha de nödvändiga graderna, vara en absolut wiz på hans jobb och fortfarande "vara en cancer inom företaget."
Låt oss tala om Carl. Carl är en fantastisk medarbetare. Hans nummer är alltid överst på listan. Han har arbetat för dig i år. Han aldrig tar en sjuk dag och är aldrig för sent. Han arbetar ofta sent in på natten bara för att få saker gjorda. Carl är dedikerade och drivande. Carl är en hård laddare dock, och ingen kan stå att vara omkring honom.
Carl kommer inte att vinna några popularitet tävlingar. Ingen går på lunch med Carl. Hans ledarstil är en av hot och förolämpning. Han är arrogant och missbruk. Han browbeats dem som arbetar under honom. Det verkar som att Carl inte vet hur man få hans budskap utan en förolämpning. Han håller sig till en hög standard, och han kan inte förstå dem som inte håller sig till samma standard.
Han förstår inte att han är del av problemet. När människor tilldelas Carl's team, gå deras nummer oundvikligen. Carl blir en bra medarbetare med god produktivitet till någon som inte längre vill komma och arbeta. Carl är ett gift, men vad gör du om Carl?
Hur Carl stiga i graderna på ditt företag om han är en sådan dålig ledare och communicator? Det är lätt. Han var mycket bra på sitt jobb. Många företag främja baserat på prestanda med liten hänsyn till de mjuka färdigheter som gör någon en starkare ledare. I själva verket har Carls dåliga vanor förstärkts. Trots allt, håller han främjas. Han måste göra allt rätt.
När resultaten är alla att fråga, du får resultat orienterade anställda vars metoder kanske inte hållbar eller skalbara. På nittiotalet infört Dr Daniel Goleman ett nytt sätt att förutsäga framgång. I stället för att fokusera på tekniska förmåga eller IQ, som den enda prediktorn för framgång, förespråkar han fokusera på emotionell intelligens (EI).
Emotionell intelligens fokuserar på fyra viktiga faktorer som framgångsrika ledare måste ha: uppfatta känslor, känslomässiga resonemang, förstå känslor och hantera känslor.
Uppfatta känslor - detta är en förmåga att känna igen känslor i andra. Det innebär att läsa andra och förstå deras verbala och ickeverbala signaler.
Resonemang med känslor-denna faktor innebär en förmåga att välja vad att uppmärksamma och vad ska ignorera.
Förstå känslor-detta innebär att förstå vad som driver en känslomässig reaktion i andra, liksom själv. Vad gör människor?
Hantera känslor-detta kan vara den viktigaste aspekten av emotionell intelligens. Det innebär att använda känslor i dig själv och andra för att nå det önskade målet. Människor är känslomässiga varelser. Att veta hur man använder dessa känslor för att uppnå positiva resultat är en stor del av att vara en framgångsrik ledare.
Sedan introduktionen i näringslivet, har effekten av emotionell intelligens testats i kliniska och verkliga världen inställningar. Varje gång det har gått med flygande färger. Medarbetare som besitter en hög EI påverkar dem runt omkring dem på ett positivt istället för negativt sätt och göra bättre anställda. Företag med ett stort antal känslomässigt intelligent anställda är mer framgångsrika än företag med en jämförelsevis låg antal känslomässigt intelligent anställda.
Detta betyder inte att företag ska delta i kram terapi varje morgon. Det har bevisats att anställda med en hög EI också besitter större tekniska förmåga. De använder sina förmågor och färdigheter av andra, effektivare än de med en låg EI. Det är möjligt att fortfarande fokus på teknisk förmåga, men inkludera EI när det blir dags att anställa, brand och främja.
Okej, emotionell intelligens är bra, och du behöver hög EI anställda. Hur ska du gå om att nå det målet? Det målet är det första och viktigaste steget, och här är några sätt att du snabbt kan implementera EI in i din befintliga företagsstruktur.
Hyra folk som besitter hög EI
Det enklaste sättet att ändra kulturen i ditt företag är genom nya anställer. Det kommer alltid att omsättningen i ett framgångsrikt företag som kan ses som en möjlighet att förbättra företagskulturen. Under intervjun, kan du fokusera på att anställa nya medarbetare som besitter en hög EI.
Det finns flera sätt att åstadkomma detta, och de alla är starkt beroende av intervjun. På