Как (и почему) вам нужно нанять людей умнее, чем вы
Как любой хорошо опытный рекрутер знает, большинство фитинга заявителя на должность часто необходимо быть на многих профессиональных качеств гораздо лучше, чем фактические менеджер делает найма... или лицо, которое они буду отчетности, по этому вопросу.
И хотя этот факт может быть страшны для тот делать найма, это абсолютно необходимо для укрепления здорового организации. Просто высоко компетентных сотрудников повысить производительность их команд, придавая их различия.
Кроме того хотя это инстинктивная нанимают людей, чьи личности являются большинство как наших собственных, компания клоны (или Да люди) редко будет успешной. Вам нужно нанять людей умнее, чем вы, поэтому они постоянно бросают вызов вам улучшить процессы и процедуры в вашей компании.
Мой лучший совет для найма людей умнее, чем вы это:
Остановка, бросаясь процесс найма.
Если вы торопится получить кто-то нанял, остановить и проверить, чтобы увидеть, если это потому, что вы рады о них слишком рано на. Являются ли они кого-то вам действительно нравится (кто-то как вы, естественно) против кого-то, кто на самом деле лучший, пригодный для работы.
Да, симпатичная личность всегда важна, но эмоциональный найма не должно наносить ущерба с видом на кто-то может быть лучше подходит - с точки зрения отношения, амбиции, продемонстрировали поведения и компетентности - фактической работы.
Так как мы обеспечиваем мы найма людей, которые умнее, чем мы? Лучший способ сделать это и сделать это, мы должны, включает в себя набор оценки процесса.
#1 Начните с четко определенных показателей.
Каковы конкретные результаты, которые вы ожидали увидеть, и за какой период времени, от лица вы нанять?
Они могут включать:
Увеличение числа новых учетных записей
Лучше стратегии удержания клиентов
Быстрее отчетности
Улучшенная компании морального
Производительность увеличение сотрудников
#2 Определяют поведение & компетенций кандидата
После того, как вы уточнили нужные результаты, можно определить, как на самом деле выглядеть ежедневных задания требований. Эти ежедневные требования задания называются поведения и профессиональных качеств.
Это дальнейшее повторение этих задач, которые будет двигаться ваш сотрудник на пути достижения целей компании. И это точно, почему они должны быть выполнены кандидатом, который выделяется не на время симпатичный, но на работу профессиональных качеств, сами.
В настоящее время имейте в виду, что технические навыки и личные качества являются не менее важным. Личные навыки, однако, подлежат передаче другим лицам. Технические навыки, с другой стороны, как правило, более конкретными. Чтобы нанять людей умнее, чем вы, искать сотрудников, чьи технические навыки превышают свой собственный.
Есть много инструментов большой оценки для оценки профессиональных качеств и прогнозирования поведения. Мы настоятельно рекомендуем их в наших результатах поиска. Опять же просто убедитесь, что вы начинаете, зная, какие компетенции обязаны делать работу, которую вы нанимаете для.
#3 Оценки каждого кандидата с же Yardstick
После оценки профессиональных качеств и поведения кандидата вы хотите разработать оценки электронной таблицы или сетки. Вы будете использовать его для ранжирования и экран каждого кандидата на основе их продемонстрировали профессиональные качества и способности выполнять конкретные цели.
Может также включать свободу как работник будет план для достижения ваших целей компании, учитывая аналогичный набор обстоятельств в прошлом задании.
Имейте в виду, что если вы нанимаете кого-то умнее, чем вы, их решения не должны быть одни вы ранее считали себя. Их идеи должны быть уникальными в некотором роде для ваших рабочих целей.
И, опять же, поскольку мы тенденция к найму людей, которые, как мы, вы соблазн заранее формулировать ответы как следует обрабатывать ситуации. Вместо этого эффективно нанять кого-то умнее, чем вы, попробуйте задать вопросы о том, как они достигают их выводы и как их мыслительный процесс работает для достижения решения.
Еще один отличный способ избежать найма ' же же ' для запуска одной или двух оценок. Как