Большинство каждая компания проводит оценки работы для своих сотрудников; Однако каждая компания должна делать это. Существует совсем немного что идет в ежегодных и середине года служебной аттестации.
Обеспечение права компоненты включены в служебной аттестации работника (годовой или полугодовой) может помочь работника успеха и продвижения компании вперед путем завершения целей компании.
Установить цели для сотрудников. При проведении оценки производительности полезно иметь цели в месте (я не видел оценки производительности, которая не имеет целей включены). Установление целей, которые являются смарт (конкретные, измеримые, достижимые, ориентированного на результаты и сроки) Справка:
Дайте руководителя и сотрудника четкие ожидания роли работника на высоком уровне.
Разрешить менеджер эффективно оценить работника.
Документ производительность. Менеджеры должны документ когда сотрудник достигает целей, и когда сотрудник отстает от конкретных целей. Количественные измерения производительности включает смарт-целей и как сотрудник сделал на основе целей, установленных для него или нее. Эти цели включают личные цели и индивидуальное участие в ведомственных целей.
Документ поведения. Сотрудники должны оцениваться на основе их конкретного поведения при выполнении задач, таких как их отношения, их поведение, и насколько хорошо они принесли определенные результаты. При проведении оценки производительности, менеджер должен иметь резервные государств какой производительности обзор, хорошие или плохие. Это резервного копирования могут поступать из личных наблюдений, электронные почты и/или обратной связи от ключевых сотрудников или клиентов.
Обратная связь от работника. Всегда поощрять обратную связь от работника во время оценки производительности. Убедитесь, что они понимают цели и оценок и почему за все это. Поощрять разговор, а не диктовать служебной аттестации. Включить работника в создании смарт и развития целей (имея работника бай ин для целей помогает им в достижении их легче). В ходе беседы менеджер могут понять, что работник достиг дополнительные цели, он или она не знал (или забыл).
В ходе оценки результатов деятельности, менеджер:
Следует установить конкретные и бесперебойное время для проведения оценки работы с сотрудником
Следует убедиться, что работник цели согласуются с целями Отдела и компании
Только следует проводить оценки на конкретный период времени оценки
Следует включить конкретные примеры работы, которая проводилась
Следует учитывать уровень сложности задач, назначенных сотруднику
Необходимо следовать процедурам и процессов компании
Не следует судить основе прогресса
Не следует судить основанные на потенциал
Не должно включать личные впечатления или чувства
Не следует вносить производительности обзор известных никому кроме начальников и работник
Не следует включать личные вопросы
После создания единой структуры всей компании для служебной аттестации может устранить путаницу о процессе и что должны быть включены в оценку. Хотя мы все заняты профессионалы, принимая время для проведения оценок можно повысить моральный дух работника, сократить оборот и увеличение производительности сотрудников.