С HR-департаментов, действующих в качестве официальных деловых партнеров вознаграждение управления никогда не было более важным. Однако Управление восприятие награды и стимулы так же важны как Управление логистики. Средства массовой информации контроль над финансовых услуг бонусные выплаты поставил награду справедливости на переднем крае народов умы.
Изучение эффективности награда структур требуют психологической точки зрения, не только с точки зрения мотивации, но и от социальной психологической перспективы с точки зрения восприятия награду справедливости.
Есть сильные аргументы предположить, что нынешняя модель исполнительной платить просто не работает. Несмотря на глобальный спад исполнительной платить резко возросла.
Однако, можно утверждать: Если вы человек больше платить за делать задачи, они могут быть менее готовы работать на нем, может быть менее продуктивными с учетом тех усилий, и они могут даже пользоваться задачи меньше.
Чрезмерное награда является очевидным стимулом. Однако есть серьезные поведенческие исследования доказательств предложить по крайней мере три способа что этот рецепт не удастся:
Во-первых если задача является по своей сути интересно, представляя более высокие денежные стимулы можно уменьшить приверженность задаче.
Во-вторых если задача про-социальной, денежных стимулов может иметь неприятные последствия.
В-третьих уделяя очень высокой заработной платы контингента по завершении успешных задачу/проект можно увеличить стресс и следовательно уменьшить производительность.
Оплата изменяет характер социального взаимодействия, и создание правильный баланс предполагаемой справедливости с точки зрения мотивы и ценности народов имеет важное значение.
Существует множество доказательств того, что денежные стимулы могут вытеснить внутренней мотивации (мотивация, обусловлен интерес или пользования в самой задаче, которая существует в рамках личности).
Отношении премиальных выплат есть аргументы, чтобы предложить, как только будет достигнута цель в отношении крайнего срока, люди признают это и менее склонны завершить задачу сами.
Работа может также породить воспринимается про общительности, который мотивирует людей для выполнения задач, которые они видят, как имеющие преимущество и ценность для общества. Есть также основания полагать, что просить людей ли они «ожидать» что они будут выполнять социально значимых рабочем месте действия вызывает их впоследствии сделать это. Тем не менее можно утверждать, что все эти факторы являются относительно индивидуальной личные ценности и отношения.
По отношению к награды, Экстрим, то есть экстремальных высоких и низких платежей, с точки зрения бывшей, это может привести к стресса и тревоги в некоторых личностей. Что касается последнего это может повлиять на людей чувство личного достоинства и ценность.
Другие стратегии включают повышение автономии задачи; Это дает людям больший контроль воспринимается и может привести к повышению производительности. Понимание мотивационных драйвер также является значительным, т.е. маркетинг использует явные (внешние мотиваторы) и неявные (внутренней или личной мотивации), для создания покупки продукта.
Денежные стимулы являются явно мощными инструментами для мотивации людей. Однако присущего сложности ценностей народов, мотивы и представлений может привести непосредственно к провалу схем вознаграждения и стимулирования. Это делает рассмотрение психологического компонента стратегии поощрения более уместна.