Современным организациям необходимо эффективное руководство на каждом уровне, прежде всего в управлении изменения и создания мотивации и приверженности. Традиционные управленческих профессиональных качеств, касающимся планирования, Организации и делегирование работы, не достаточны для решения этих задач. Менеджеры должны быть самосознанием и обладает более широкий спектр навыки, чтобы стать эффективными лидерами. Эти атрибуты могут быть наиболее легко охарактеризовать с точки зрения '3 H' модель, которая также помогает менеджерам определить практические шаги, необходимые для разработки навыков лидерства.
Развитие навыков лидерства
3H модель относится к три отдельных профессиональных групп, которые можно суммировать как голова, сердце и Hands.The «Голова» может рассматриваться с точки зрения решения проблем, планирование и мониторинг работы. Основное внимание уделяется когнитивных и аналитические способности. Вторая группа связана «Сердце» и включает в себя навыки межличностного общения, необходимые для разработки индивидуальных и команды возможности. Это включает в себя способность влиять на других людей и добивайтесь обязательств. Третий набор профессиональных качеств включает «Руки» - отражение в центре внимания и энергии, необходимой для получения результатов. Этот заключительный блок включает в себя мотивации достижения и инициативы, необходимые для эффективного решения проблемы и неудачи и устойчивости.
Установка направления является важным руководством компетентности и часто включает в себя использование ключевые индикаторы производительности (KPI), которые способствуют объективное измерение производительности. Они также обеспечивают четкую обратную связь на области для улучшения. Цель может быть описан как стандарт (например ' 90% запросов клиента, решить в течение 3 дней') или процентный показатель улучшения с течением времени.
Это также можно применить KPI к мягче навыки людей, т.е. профессиональных качеств, отличающих производительности Улучшенный сотрудников (рассматривать в контексте роли) от среднего или плохой производительности. Руководители должны иметь четкое понимание соответствующих профессиональных качеств и как эти формы сильные и слабые стороны. Они затем можно просмотреть эффективность работника в обработки различных типов задач и мероприятий, повышения целенаправленные беседы, увеличивая Insight и предлагая соответствующие обратной связи.
Мотивации работников: Как улучшить производительность обзор и оценка
Целенаправленные беседы приобретают все большее значение и вклад основных профессиональных качеств лидера, особенно в помогает создавать чувство общности целей и поощрения сотрудников для отображения дискреционные усилий. Целенаправленные беседы на основе двустороннего диалога, который сосредоточен на вопросах влияния на производительность, но начинается с точки зрения работника. Навык находится в здании понимание и соглашение о том, что необходимо достичь, стандарты, которые требуются и лучший способ решения проблем. Хорошая новость для менеджеров заключается, что основные навыки могут быть извлечены.
В самом сердце целенаправленной разговоров является 4 шага процесса, который можно суммировать как ведущий с ЦЕЛЯМИ. Это включает менеджер, повышения его или ее информированности, слушая сотруднику, чтобы узнать больше о их представление о том, как идут дела (т.е. нынешней ситуации и прогресса со времени последнего совещания или дискуссии). Эта информация дает возможность для менеджера признать то, что было достигнуто, но и привлечь внимание новых событий или меняющиеся приоритеты. Это помогает увеличить работника проницательность в более широкие вопросы и помогает укрепить согласование с бизнес-приоритетами.
Это также важно искать возможности объяснить, почему работа имеет значение и смысл, помогает создать чувство общей цели и определить, каким образом поддержка может быть оказана (например, техническая помощь или дополнительные ресурсы), чтобы помочь отдельным сделать дальнейшего прогресса. Ведущие с ЦЕЛЯМИ может быть весьма неофициального процесса и помогает строить отношения доверия, где менеджер показывает неподдельный интерес, просит соответствующие вопросы, разъясняет более широкие вопросы и предоставляет соответствующую поддержку.
Побуждая руководителей дать реальные внимание к шагам, которые строят мотивации и приверженности является не всегда является легкой задачей, особенно если основной бизнес-культуры ориентирована на продажи и других финансовых показателей. Однако мы знаем, что вовлеченность сотрудников имеет ключевую роль в обеспечении долгосрочного успеха каждой организации, и поэтому важно для компаний, чтобы определить оптимальный для создания прочной и благоприятных культуры. Это тема в следующей статье этой серии.