Существует никаких сомнений, что высокотехнологичные компании используют свои собственные инструменты и знание технологии для фермы из лучших кандидатов на должности в их рядах. Было бы шокирующим, чтобы найти одну компанию среди этой группы, который не принимает преимущество данных интеллектуального анализа через различные виды резюме, системы фильтрации и аналогичные. Однако база данных простого резюме не у этих компаний есть единственный подход к поиску исключительный талант. Они также использовать сочетание высоких технологий и традиционных лицом к лицу проверки выбрать лучших кандидатов для удовлетворения их потребностей.
Платить кто-то еще делать фильтрация
Много компаний используют баз данных третьего лица отбирать из потенциальных целей найма при поиске талантов активно. Ли это через LinkedIn, Monster.com, или аналогичные, эти третьи стороны предоставлять органы для поиска кандидатов за плату. Этот метод хорошо работает для HR-магазинов, которые не поддерживать собственную базу данных или считают, что это более эффективно, чтобы получить готовые отчеты от третьей стороны. Однако этот инструмент работает только для первоначальных выводов; компании по-прежнему должны поддерживать свои собственные внутренние второй линии круга кандидатов на тщательно рассмотреть.
Социальные медиа это модно
Для тех компаний особенно стартапов и те в режиме hyper роста, что хотят поймать молодого толпе, социальные медиа, наем инструменты вступили в vogue. Используя власть социальных медиа способности не только подключить лично но также иметь возможность мгновенно ветеринар фон кандидата в подключении, компании могут выбрать кто они хотят поговорить, прежде чем приложение даже переходил в руки. Основной риск, однако, является, что некоторые из этих методов может запустить вразрез с федерального трудового законодательства если полагаться на слишком много для найма. Например как компания доказать, что она выполнила равных возможностей требования, просто выбирая людей на личной совместимости через своих страницах Facebook? Она не выдерживает очень хорошо юридически.
Традиционные ценности все еще вопрос
Yahoo CEO, Марисса Майер peronsonally ветеринары каждого входящего работника необходимо знать о skillsets, которую компания принимает на. Генеральный директор Facebook, Марк Цукерберг, любит ходить на открытый прогулки с новых сотрудников при закрытии Прокат поделиться его личные компании видение в личной беседе с ними. Другие выбрать различные методы, но тема та же: личный контакт или подключение по-прежнему желательно обеспечить подходит для нового сотрудника. Культура штуцера имеет решающее значение для высокотехнологичных компаний; неуклюжем нанимает рассматриваются ниже бубонная чума, потому что они фол вверх производительность команды. Имеет таким образом лицом к лицу фактор по-прежнему огромное значение, но оно часто приходит как самый последний фильтр перед наймом.
Системы слежения заявителя
В отличие от системы фильтр основные резюме, которая идет с тем же именем дополнительно заявитель отслеживания программного обеспечения принимает принципы системы управления клиента и применяет их к набору, отслеживания программного обеспечения. Что позволяет HR менеджерам включают гораздо больше информации чем просто отсканированные резюме и заранее установленного флага словечки в кандидата файл для обзора. Он создает гораздо более целостный файл, когда вытащил, показывает менеджер по найму лучше изображение человека, основанные на резюме и независимых исследований. Этот тип системы становится также распространены в высокотехнологичных компаний больших и малых.