Что произойдет, если мы обучаем их и они бросить? Какая трата денег!! И тем не менее, что произойдет, если мы не обучать их, и они остаются? Вопрос не является ли для обучения наших сотрудников, которые должны быть дано, но как только они являются квалифицированными как мы сохранить их на некоторое время таким образом мы получаем немного возвращение на наши инвестиции?
Слишком многие банки работают без стратегического учебный план и без какой-либо практической концепции многих навыков, которые должны быть разработаны в банкир. Большинство банков имеют, если вообще, ограниченное представление о карьерной лестнице, и если они это сделают, она редко работает за пределами одного отдела банка. Вместо лестнице банки должны Проектирование леса карьеры, что позволяет кассир в один прекрасный день стать консультант HR, комплаенс, аудитор, тренер, ИТ-гуру или специалист по маркетингу, назвать несколько. Это требует определить набор навыков для каждой роли, чтобы каждый сотрудник могли видеть то, что они должны учиться для продвижения на должность по своему выбору.
Для поколения, выходить на работу сегодня, обучение является постоянной упражнение, которое может часто быть триггер, чтобы искать работу другого изделия, если они чувствуют, что их возможности обучения перестали. Поэтому мы должны иметь довольно обширные обучения на месте, что способствует относительной квалификации для текущих и будущих ролей. Этот путь связи обучения вместе с желание держать сотрудников.
В то же время, вы рекламируете процесс постоянного роста должны способствовать сред, которые позволяют людям получить информацию, как они в ней нуждаются. Это может включать в себя использование социальных средств массовой информации, сотрудничать с другими и открыть курсы электронного обучения. Обучение и назначенные проекты не только обучить новые навыки, но позволяют сотрудникам растянуть свои способности, проверить новые знания и продемонстрировать их компетенции.
Теперь при создании пути карьеры может показаться проблема решена, мы должны убедиться, у нас есть рабочих сред, которые люди хотят работать дольше, чем несколько месяцев. Общеизвестно, что люди присоединиться к компании, когда они принимают на работу offer. Что-то о возможности удовлетворяет потребность работника и они присоединиться к Организации. Тем не менее, обычно, когда работник решает покинуть организацию, это из-за лицо, обычно их менеджер, что делает их болт.
Одна из первых вещей, которую компания должна посмотреть на прежде чем оборот становится проблемой является условием их менеджер навыков общения. Спросите себя, если у вас есть менеджеры, которые знают, как управлять производительностью, тренер и мотивировать, или мы съемки себя в ногу с менеджерами, которые делать и говорить неправильные вещи или просто не знают их текущих действий. Вместо того, чтобы найти эту информацию во время интервью выхода, используйте опросы общественного мнения работника и/или 360 оценок на уровне менеджера. Если они нуждаются в обучении, сделать это как можно скорее.
Примечательно, как некоторые менеджеры настолько одаренным в свои коммуникационные навыки управления, что они могут держать началу талант, даже если компания борется. Сотрудники остаться с этих менеджеров даже с большим внешним вакансии и оставить следовать этих менеджеров, если они идут к другой компании. Сохраняя эти менеджеры будут сохранять другие сотрудники тоже.
Еще одна область, которая часто упускается из виду это возможностей. Поэтому обучение доступен, управление является фантастическим, но вместо стеклянный потолок, это сужение воронку. Что происходит, когда сотрудник готов для следующего шага, но существует мало реальных возможностей? Они бросить и идти на работу для другого банка.
Давайте посмотрим на пример банка с 25 филиалов, с 25 руководителями филиалов и 25 помощник менеджеров филиала. Если у вас есть Теллер, которая заинтересована в когда-нибудь стать менеджером филиала, вы можете увидеть в верхней части этого пути карьеры много возможностей.
Если вы консультировали этот Теллер, будет разрабатывать пути, где они могут двигаться от того, кассир на следующий этап обучения новых учетных записей, и как только они могут выполнять обе роли, которую они заранее в следующую позицию и каждый филиал имеет эту роль. Однако если они хотят получить ассистент менеджера роль они должны сначала стать методистом рассказчик. Пока только 5 филиалов являются достаточно большими, чтобы иметь эту роль. Воронка сейчас сужается до точки, что есть очень немногие сотрудники, которые могут быть выдвинуты от кассира до менеджер филиала.
Профессиональная подготовка является лишь половина уравнения. Другая половина включает в себя много различных переменных и отдельных лиц, из которых любой из них может сорвать удержания поезд. Получение всех участвующих в обучение и удержание является выигрышной стратегии.