Несмотря на добрые намерения найма специалистов плохие нанимая решения являются неизбежными. Эта серия из 10 статей предназначен для ассортимент научно единомышленников людских ресурсов и найма специалистов при поддержке доказательства инструменты/методов для дальнейшего обогащения их кандидат процедуры к найму успеха проверки
Проблема
Интервью по-прежнему наиболее распространенный метод, используемый в кандидата, выявление с помощью обычных или традиционных интервью, ранжирование в верхней части списка с точки зрения использования (Сальгадо et al., 2001). Большинство из нас испытали традиционных интервью, в которых интервьюер или несколько интервьюеров самостоятельно решать вопросы, которые должны быть спросил кандидата. Хотя ценную информацию можно было с этими типами интервью, один из крупнейших недостатков является отсутствие стандартизации или согласованности может привести компании промазать при попытке найти что право подходят.
Традиционные интервью обычно включают интервьюеров изучения описание работы, резюме кандидатов и приходить вверх с интервью вопросы - на месте или незадолго до интервью. Если несколько интервьюеров вовлечены, это не редкость для каждого интервьюер для создания их собственных интервью вопросы. Даже в случае одного интервьюера с несколькими кандидатами, без конкретного плана это довольно легко отойти от с помощью последовательной процедуры, рекомендованные исследований (Dipboye & Gaugler, 1993).
Одной из основных проблем, связанных с использованием различных интервью вопросы (через интервьюеров или через кандидатов) становится трудно сравнить один интервьюер рейтинг кандидата для другого. В случае одного интервьюер становится трудно оценить качество ответа одного кандидата над другой. Отсутствие последовательной ссылку против для оценки кандидата, Интервьюеры часто полагаются на их интуиции/шестое чувство, первое впечатление или эмоциональную связь с кандидатом, чтобы сделать их решение.
Исправление
Есть много способов, чтобы стандартизировать интервью для повышения качества данных, полученных кандидата. Хорошей новостью является, что это довольно легко включить в традиционной интервью.
1. Во-первых рекомендуется, что интервьюеры планировать заранее и согласовать комплекс вопросов, чтобы попросить всех кандидатов. Это создает надежный метод замера ответ одного кандидата, по сравнению с другой и уменьшает влияние лишних вопросов (и последующие ответы), которые могут быть введены в интервью
2. Во-вторых интервьюеры должны создать лист скоринга для отслеживания качества каждого кандидата в ответ. Мы, люди, имеют естественную тенденцию к форме общего впечатления людей - обычно на основе одного куска информации. Следовательно важно для интервьюеров воздерживаться от соблазна курс общий кандидат, основанные на их ответ на один вопрос или подмножество вопросов попросил.
3. Наконец Хотя заманчиво, интервьюеров следует удержать их суждение о каждом кандидате до тех пор, пока все кандидатов были опрошены. Зная, что не решение следует до тех пор, пока конец помогает свести к минимуму «подтверждение предвзятости» - тенденция к фильтр в информации в соответствии с ранее убеждения и фильтра из информации, которая противоречит их.
Dipboye, р. л., б. б. Gaugler, et al. (2001). «Действительность неструктурированных группа интервью: больше чем встречает глаз?» Журнал бизнес и психологии 16(1): 35-49.
Сальгадо, ф. Дж., C. Viswesvaran, et al. (2002). Предикторы, используется для подбора персонала: обзор конструкций, методов и техники. Справочник промышленных, работы и организационной психологии, том 1: психология персонала. С. Андерсон, Д.с., х. K. Sinangil и C. Viswesvaran. Тысяча дубов, CA, Sage публикации Ltd: 165-199.
Следующий вверх в серии: Почему неправильно кандидатов получить наняли: причина #9 - птица в руке стоит двух в кустах (как Поиск идеального кандидата может привести компаниям сосредоточиться на неправильно качеств)
Следуй за мной по щебетать: @waypointps
© Copyright 2013, Стивен б. Чжон, Ph.D.