С компаниями, как Google, Facebook и Apple активно ищет верхней талант вы должны удивляться, если есть метод для их успеха. Причиной их успеха являются сотрудники этих компаний? Или это видение? Автор и управления консультант Питер Друкер сказал, что слишком многие компании сосредоточиться на «кто» нанять. Он подчеркнул, что предприятия должны сначала сосредоточиться на «что» должно быть сделано прежде, чем вы когда-нибудь решите выбрать «кто».
Друкер презирает традиционной практики найма. Он назвал их «ползучая credentialism», согласно которому работодатели сосредоточиться на как заявители выглядят на бумаге. Он чувствовал, что мы получили себя в ловушку, когда дело доходит до набора талантов. В управлении время великих перемен, заявил он, "это легко попасть в ловушку, потому что градусов черно-белые. Но она принимает решение для взвешивания человека вклад".
Когда вы посмотрите на социальную динамику в США, вы должны задаться вопросом, если мы (люди) являются как хорошо судить людей, как мы думаем. Хотя тот факт, что свыше 50% браков конца в развод является признаком неправильного решения является еще одна статья, он имеет некоторое отношение в разговоре о недальновидность в рабочей силе. Большинство из нас имеют мало или вообще не подготовку в судить людей. И у нас очень мало инструментов, которые можно судить о будущих показателей индивидуума. Возможно, мы должны более совершенные инструменты вместо того чтобы полагаться исключительно на перспективах людских ресурсов.
Как Друкер вытекает полномочия от уважаемых университета не являются доказательством будущих показателей. В некоторых компаниях есть кандидатов наук, которые имеют плохие социальные навыки. Они становятся обязательств корпорации, когда это трудно для них, чтобы сотрудничать с другими.
С другой точки зрения Facebook использует чрезвычайно трудных на линии головоломок для тестирования и привлечения Топ исполняющая программистов.
Из личного опыта я сделал тест, чернила блот. Оценка был довольно точно в предсказания мой тип личности, а также вид работы, которую я бы excel в. Существует много инструментов я использовали или слышали о которые могут поддерживать эффективного найма не полагаясь на ли или не HR чувствовал химии с заявителем.
Что более важно прежде чем сделать свой ум о идеальный человек, вам будет нужно знать то, что должно быть достигнуто. Если вы нанимаете новый Генеральный директор, будет он поворот при выполнении Организации? Или она будет отвечать за глобального расширения? Четкие ответы на эти вопросы будет диктовать, «кто» будет наиболее подходящим. Однако слишком много компаний предполагают, что идеальный кандидат будет выглядеть на бумаге прежде чем они полностью понять, что должно быть достигнуто.
В то же время есть еще одна мысль для рассмотрения. Что такое культура и видение Вашего предприятия? Ваша культура охватывает изменения и развития карьеры, растягивая людей? Как вашей компании вознаграждать людей за взносами за пределами их названия должностей? Без мощных видение, что требует больше от сотрудников и управления люди могут удобно попасть в статус-кво.
Видение и стратегия могут формировать культуру. Они также помогают понять, почему вы существуют заинтересованные стороны. Получите четкое представление о почему вашей организации существует и включают инструменты нанять лучшим кандидатом. В начале, это может показаться дорогостоящим или много времени. За исключением это не почти столь же дорогостоящим, как сделать неправильно Прокат снова и снова.