Это никогда не было проще найти тепло тела для заполнения слотов работу. С объемом социальных средств массовой информации и онлайновых сетей и сайтов карьеры связь с работниками – лишь вопрос поиска профилей или размещение объявлений. Однако все более трудно отличить «лучший» или даже «адекватное» выбор для вакансии или акции и сделать плохой Прокат является дорогостоящим.
Национальной Ассоциацией колледжей и работодателей по оценкам, средняя стоимость за прокат в 2011 и 2012 был $5100. Предприятия с 2500 до 5000 сотрудников оплачивается наиболее новые нанимает-около $10000 в лицо. Предприятий занято менее 500 работников, заплатил второй наиболее, около 7500 $. Результаты были частью NACE 2012 набора критериев опроса. Очевидно, что он платит для бизнеса, чтобы заработать на новых сотрудников, что приводит к вопросу, что является лучшим способом нанять нужных людей?
Большинство людей согласны, что интервью можно только Гарнер столько информации о заявителя. Интервью, немного как первые даты, и мы все знаем, как в заблуждение тех, кто может быть. Некоторые люди интервью хорошо, некоторые люди не делают. Некоторые менеджеры являются хорошим интервьюеров, некоторые нет.
Исследование, опубликованное в американский социологический обзор в 2012 году обнаружил, что большинство работодателей нанимать новых сотрудников на основе как аналогичные заявитель является самим себе. Места для ошибок в такой системе огромен. Что делать, если у вас есть интроверт, проведение собеседований с кандидатами на должность менеджер по продажам; или экстраверт интервью людей для аналитик позицию? Они будут иметь возможность выбрать лучший человек для этой работы, или они будет обращено знакомство - кто-то похож на себя- и возможно не лучше всего подходит для этой работы?
Или вот твист - ду поколений различия влияние найма? Как уверен, как родителей и дедушек поколебать их головы на их детей я уверен, что многие найма менеджеры могут откладывать с социальными нормами и рабочие стили недавних выпускников колледжей.
Ключом к поиску нужных людей для правильной работы необходимо подходить к эмпирически найма с разумной стратегии. Работодатель должен создать действенные, repeatable процесс для скрининга новых заявителей и размещение их в бизнесе. Вот пять стратегий, чтобы помочь вам улучшить способ, вы нанять новых сотрудников.
Создание подробного описания. Это является важным и часто упускается из виду шаг. Важно, чтобы написать подробное описание для позиции, которую вы ищете для заполнения перечень конкретных навыков, обязанностей и требований времени и энергии. Я советовал некоторые предприятия расстроен с работником неэффективные, и после некоторого обсуждения, я понял, что они никогда не дал это лицо четкие описания. Не удивительно, что они плохо, они были не ясно, на то, что они должны были делать!
Обзор резюме и социальных и сетевых средств массовой информации. Я думаю, что завеса быстро снимается на этот один. Всего несколько лет назад, люди были все еще не уверены о разделении Facebook и на рабочем месте. Однако, с всенародно карьеры сосредоточены социальных средств массовой информации как LinkedIn и чудовище, это удобно и этические проверить народной истории, ссылки, профили и деятельности в Интернете, без проблем нарушения их частной жизни.
Разделяй и властвуй. Чтобы компенсировать влияние найма предвзятости, имеют несколько человек интервью потенциальных новых сотрудников. Готовить каждый человек с их собственный набор вопросов и их интервью кандидата в различных средах. Это позволит группе собрать более разнообразной и полную информацию о заявителе.
Анализ производительности сверху и снизу. Лучше всего нанять или поощрять Топ исполнителей является сначала понять ваши текущие Топ исполнителей. Создание базового показателя между верхней и нижней исполнителей ставит вас в мощные позиции для предсказать успех и выявления наилучших возможных кандидатов.
Оценки работника. Люди регулярно нанять новых сотрудников, основанные на интуиции и сходства, вместо фактической эмоциональные, психологические и поведенческие способностей для работы. Рассмотрите возможность использования объективной и всеобъемлющей оценки в рамках процесса найма для топ финалистов. Оценки дает работодателю более полное представление о том, что ожидать с точки зрения производительности, уровни энергии и черты личности. Как только человек нанял, то отчет может далее использоваться как план развития.