Является вашей компании Нижняя линия, где он должен быть? Вы роста, сокращается, едва держать голову над водой? Как ваши номера по сравнению с 5 лет назад? Это не большой секрет, что времена жесткой для как для предприятий малого и большого. Времена жесткой. Времена являются неопределенными. Времена изменились, и нет места для ошибок.
Даже в лучшие времена пятьдесят процентов новых предприятий не сделать это мимо за первые 18 месяцев работы. Бизнеса fail для целого ряда причин (плохой идеей, плохое исполнение, плохой маркетинг, неправильно расположения и т.д.), но наиболее распространенная причина сообщили находится под капитализации. Они не имеют достаточно денег, чтобы остаться в бизнесе и пережить трудные времена. В то время как капитал прежде всего относится к наличности, людских ресурсов профессионалы знают, что есть еще один вид капитала, что является еще более важным человеческого капитала.
Человеческий капитал-это люди, которые делают компании. Если компания не стремиться нанимать, обучать и удерживать лучших и ярчайших, они будут бороться выжить в современной бизнес-среде. Найм-список кандидатов. и те, с A-list потенциалом, не является альтернативой. Это необходимость. Наем и поощрение неправильный человек может уничтожить иначе успешной компании. Это история слишком часто. Если компания не нанимать лучших имеющихся кандидатов приоритет, они будут страдать.
Тематическое исследование
Экономический спад ударил небольшой компании в Южной Грузии трудно. Как компания, которая предоставляет услуги поддержки с упором на ипотеки и недвижимости эта компания оказалась в прямой путь пресловутый шторма. Доходы упали на пугающий ставки и долгосрочной перспективе сотрудников, а также управления, добровольно покинул компанию. Высшее руководство компании был вынужден сократить персонал и сделать разрезы. К счастью резервы наличности позволяет компании штормовой погоде
Рынок оправился, и как бизнес начал забрать, стала очевидной необходимость более сотрудников. Попытки поощряла бывший встретился с ограниченным успехом, и новые нанимает были сделаны, что старые чувство-что мотивации и товарищества-исчез. Несмотря на восстановление экономики компания начала скольжения.
Проблема заключается не в бизнес-модель или экономики. Это был человек в компании. Неправильные решения, со стороны управления привели к бедным нанимает. Углы были вырублены в попытке сэкономить деньги. Это понятно. В смутные времена инвестировать значительную сумму в нового работника это страшно, но это неправильное отношение.
Моральный дух был низким. Текучесть кадров был высоким. Производство и продажи были вниз. Окружающей среды в рамках компании становятся ядовитыми.
К счастью управления сделать один большой Прокат. Они наняли специалист отличный людских ресурсов по имени Шарон. Шарон знал значение найма-список кандидатов. Она убедила верхнего уровня управления возбуждать найма политики целевой верхние 10%.
В течение 3 месяцев Шарон удалось заменить худших сотрудников с лучшими кандидатами доступны. Да, компания тратить больше на заработной платы, но увеличение доходов и общий прирост в компании моральный дух был хорошо стоит затрат. Она спасла бизнес. Шарон сказал бы, «Я помог нанять людей, которые превратили всё вокруг.»
Сегодня компания очередной раз процветает. Продажи являются до 30%, и имеются планы в работах для расширения. Нанимать нужных людей, даже если они стоят немного больше, стоит независимо от отрасли.
По данным недавнего обследования, проведенного руководством IQ, ведущего глобального лидерства обучения и исследовательской компании 46 процентов всех новых сотрудников не удастся в течение 18 месяцев. Только 19 процентов будет достичь того, что можно назвать «недвусмысленное» успех. Представьте себе, заменив 50 - процентов от ваших сотрудников каждые 18 месяцев. Стоимость обучения только достаточно, чтобы сделать Исполнительный дрожь.
Это ориентир исследование длилось 3 года, включены более 5000 найма менеджеров и более 20 000 респондентов. Это исследование дало широкий спектр данных, но наиболее интересные данные пришли от 812 менеджеров, которые сообщили о большой успех в привлечении новых сотрудников. Не было определенного типа интервью, что сделал эти менеджеры успешно; в самом деле исследование показало не значительное преимущество использования любого из подходов общепринятых интервью над другой. Нет, разница была в упор на мотивации и навыки межличностного общения- или эмоционального и социального интеллекта.
Найма менеджеров, которые имеют подготовку и умение понять истинную природу кандидата имеют больше шансов на выявление кандидатов, которые обладают 5 атрибуты, которые делают большой сотрудник и менеджер, или если они не присутствуют, можно предотвратить плохой Прокат.
5 Атрибуты, которые делают большой Прокат являются:
Coachability: Способность принять направление и реализовать его быстро. Кто-то coachable не имеет проблем принимать обратную связь от других. Будучи в состоянии принять обратной связи является одной из отличительных особенностей тех, кто потенциально может стать большой менеджеров.
Эмоциональный интеллект: Способность справляться с собственными эмоциями