HR менеджер в свежий компании (на свежие я также означать новый филиал больше одного) ваша основная работа помимо наблюдение за рынком и утопление ваших менеджеров в докладах думает действительно очень трудно, о том, как мотивировать сотрудников компании. Простой, как может показаться, это огромная задача, если ваш бюджет не включают повышение заработной платы и бонусы так часто, как люди могут, как и также если ваши менеджеры держать кричать "внимание затраты, пожалуйста! Мы планируем быть прибыльной компанией, не некоммерческой гуманитарной организации.»
Что вы можете сделать затем? Ну поставить на ваше мышление шапки, начала читать книги HR, просматривать веб-сайты HR и связаться с друзьями парень HR в ней нуждается. Идеи будет безусловно всплывающее. Вот несколько с моей стороны:
Процесс тщательного найма - начать с самого начала; Проверка мотивации кандидатов, чтобы убедиться, что у вас нет сюрпризов позже на; как вы можете проверить это? Спросите их, что они знают о компании, о позиции, где они видели вакансию, как они подготовили для интервью, каковы их краткосрочной перспективе будущее планы в отношении развития карьеры; Если они понятия не имеют о позиции, компании, и они просто отчаянно для работы или хотят поощряться в 4 месяца, забывайте о нем. Они не хотят вашей компании или вашей позиции. Еще одна вещь, не скрывают любую информацию при принятии предложение - рассказать кандидатов все о заработной платы, пособий, о трудностях, они будут сталкиваться, около сдвиги, любой контракт положения - вы не хотите, чтобы узнать, через месяц после того, как они наняли. Они будут выйти, и вам будет начать набор все снова. Лучше избегать этого и нанять кандидата, который подготовлен и готов принять все условия.
Подробный учебный план для каждого нового столяра - это означает лучший индукции, вы можете думать о и затем ясно обучения позже. Индукции я имею в виду сведения о компании, положения, процедуры людских ресурсов, которые могут влиять на или помочь им, команда, менеджер, описание работы, личные цели. Надлежащего индукции может принимать даже до в неделю, оставляя работник уверенно о приходе на работу и зная, куда идти, чтобы получить подробную информацию или у проблема решена. Затем персональный учебный план могут быть обсуждены с HR и с работника менеджер позволяет сотруднику выбрать определенный путь карьеры в компании и имеющие все инструменты, он должен добиться этого.
Надлежащей информации каналов - занимается сотрудник является информированного; работник, который ничего не знает о компании все равно слишком много о его статусе. Убедитесь, что сотрудники получают достаточно информации о компании результаты, планы компании, клиентов, перспективы. Зная большой фотографии позволяет каждому сотруднику понять свою роль в бизнесе. Отображение схемами и графиками для сотрудника, чтобы действительно увидеть их место также полезен для их информирования. Таким образом, они также выяснить структуру Организации и можете себе представить их будущей карьеры.
Надлежащую связь между руководителем и сотрудником, между топ-менеджмента и работников и между коллегами и команд; сотрудникам необходимо чувствовать себя частью единого целого и должны понимать, что происходит вокруг них. Если они могут быть вовлечены в принятии решений, затрагивающих их работу или по крайней мере консультации, даже лучше. Каналы можно использовать для связи: регулярные информационные бюллетени, короткие сообщения время от времени, большего масштаба встречи, где все сотрудники могут прийти и встретиться менеджеров, запланированы встречи с высшим руководством, позволяя каждому сотруднику говорить непосредственно с «большой босс», печатные бюллетени и отчеты, интрасеть компании с большим количеством Новости, внутренних плат с печатные материалы отображаются, сотрудники приглашаются для других филиалов компании для удовлетворения других команд и обмена информацией.
Поддержка предлагали - убедитесь, что каждый работник имеет кто-то полагаться на на первый - по крайней мере на некоторое время. Бадди программа, которая включает соединение старой работника с новое одним который можно перейти к первой с различными вопросами в любое время может способствовать надлежащей интеграции в компании.
Регулярные оценки - каждый сотрудник должен знать, что это их работа, каковы их цели и как они сделали на протяжении всего года; два заседания каждый год являются ОК. Сотрудники должны знать, когда они сделали хорошую работу, а также то, что есть для улучшения; Награды, как повышение заработной платы или могут быть добавлены бонусы, но мы обсуждаем нефинансовой мотивации, так что я буду показывать это. Просто говорить работника, как они делают делает их чувствовать себя высоко и позволяет им знать, что кто-то заботится о их работе.
Внутренние акции - чтобы убедиться, что, как многие должности как можно охватываются изнутри; Убедившись, что сотрудники участвуют в тренингах, которые готовят их для этого; Убедившись, что внутренне опубликованы все открытые позиции первой и что процесс набора сотрудников является справедливой и прозрачной.
Ярмарка процесс набора персонала для внешних кандидатов, которые рекомендуются Бу работника за