Введение
Знание отрасли являются те, которые зависят от чисто уникальные знания сотрудников, а не на материалы и оборудование. Примерами таких отраслей являются информационные технологии, научно -исследовательских институтов, здравоохранения и юридических услуг. Эта статья пытается охватить аспекты человеческого управления таких отраслей.
Достаточно было написано и документально о управления людскими ресурсами таких квалифицированных рабочих. Почему один больше? Это потому, что мы рассматриваем проблемы управления квалифицированных рабочих и таким образом эти темы никогда не может получить завершена но только улучшили периодически с дополнительные примеры и цитаты.
Контекст
Каждого работника знания носит уникальный фрагмент или кучу информации о поле, то он работает с что никто во всей Организации, возможно, знаете! Это большой риск!
Спрос на таких работников является в целом выше, чем доступность.
Менеджеры не обучены систематически управлять знаниями работников.
Это очень трудно оценить производительность знаний работников, и это часто приводит к ситуациям, где очень критически работников оставить организации или с другой стороны простаивавшим сотрудникам получать через систему.
Знаний работников, как правило, теряют мотивацию очень часто из-за очень высокие надежды, которые они имеют на как они должны вознаграждаться и признано.
Большой риск
Знаний работников являются строительными блоками таких отраслей. Они построить их и собственный успех или провал. После таких работников будут удалены из контекста, промышленность получает автоматически удаляются как нет ничего не осталось после того, как люди будут удалены. Это резко контрастирует с традиционных отраслей, где рабочие были предназначены для работы техники и навыков, необходимых для этого могут быть легко переданы другим служащим или новобранцев.
Это слишком большой риск, что такие компании не могут позволить себе глядя в. Вот почему такие компании new age должны потратить достаточно времени на изучение, что подходит для своего народа и принять подходящую модель. То, что подходит для информационных технологий компании может не поместиться здравоохранение и так далее. Следующие разделы охватывают несколько стратегий, которые могли бы принять такие компании минимизировать риски.
Распространение знаний
Первый шаг, который компании должны тесно смотреть является ли информация получает чрезмерно объединяются в одного человека или одной группы. Такие ситуации может произойти когда проект основан на специальных знаниях одного или нескольких лиц и обрабатывает все аспекты проекта - от начального до доставки.
В таком случае полного знания о системе будет возложена вовлеченных лиц и Организации как таковой стоит очень далеко от того, что было сделано на самом деле. Она является организацией, которая фактически совершенные для клиентов и продан, но он не имеет контроля над технические аспекты проекта. Если по любой причине, ключевых лиц покинуть организацию, это организация, которая в настоящее время подотчетен.
Поэтому первое, что эти компании должны проверить периодически является ли они, как правило, слишком много зависит от группы. Если заметили такое обстоятельство, незамедлительно принять меры для распространения знаний, с помощью обязательной ротации, внутренние семинары, что делает внешние команды быть обязательной рецензент, обязательной документации проверки или шаги как таковой, которые смогли убедиться, что информация распространяется равномерно.
Управление истощение
Как упоминается в контексте, спрос на знания работников это всегда больше, чем доступность. Следовательно текучесть таких компаний, как правило, оставаться выше, чем нормальный отраслей. Это ирония, что компании, которые полагаются на людей для достижения успеха являются те, которые страдают от истощения.
Многие компании вычислить только прямых расходов при работе с истощение - это расходы, связанные найти замену. Но если посчитать конца до потери, такие как непродуктивных часов работника в период его/ее уведомления, время, команда должна потратить, чтобы интервью и найти нового лица, время ожидания и время и потребности в подготовке кадров, это занимает до тех пор, пока новое лицо становится полностью продуктивным, реальные потери истощение слишком выше.
Есть не известных решений, которые могут сотен процент заботиться о истощение, но есть несколько проверенных методов, которые могут помочь компаниям лучше управлять истощение и держать его ниже. Наиболее распространенными из них являются как указано ниже.
Стандартный оклад промышленности
Непрерывное совершенствование механизмов для работника
Формированию обстановки доверия
Условий работы сложной (но не over-killing)
Награды и призы
Условия работника-первого (вместо-заинтересованных сторон первая)
После достаточно внимания может данной темы, упомянутые выше, компании может ожидать хорошо контролируемых истощение фигур.
Оценка эффективности
Большинство компаний ошибаться в этапах управления производительностью знаний работников. Проблема начинается с тем, что многие менеджеры систематически не подготовлены для оценки знаний работников. Кроме того многие co