Награда термин используется взаимозаменяемо с термин компенсации. Оба они означают одно и то же самое.
В основном, четыре Главная цель системы вознаграждения в Организации; чтобы помочь понять различных влияний на разработке и осуществлении системы вознаграждения, помогает, чтобы показать отношения между мотивации и вознаграждения, он также дифференцирует между заработной платы, стимулы, Комиссии, распределения прибыли и выгоды совместного использования в Организации и, наконец, чтобы ознакомиться с различными нефинансовые вознаграждения при определении системы вознаграждения.
Награда стратегия состоит из трех компонентов:
Организаций награду значения
Структура управления вознаграждение
Процесс управления вознаграждение.
Значения награду организаций относится то, что Организация выступает.
В то время как награду управления структура стенд для стратегии функций
который является производительность или прибыли связанных оплаты и политику администрации в этом отношении.
Наконец процесс управления награду в основном как стратегии могут быть сообщены и в степени, к которому сотрудники участвуют в разработке и осуществлении стратегии.
Таким образом сильнее выравнивание между вознаграждение ценностей, структурные особенности и процессы, тем более эффективной будет награда стратегия. Тогда как несоответствие между говорит и делает в своей стратегии вознаграждения Организации может привести к сотруднику недовольства и жалоб. Поэтому необходимо рассмотреть следующие вопросы в процессе управления изменениями применительно к управлению награду.
Вознаграждение менеджмента значения платить за производительность
справедливость
Сотрудники обмена в успехе Организации
Участие работника в награду стратегии разработки и осуществления.
Объединение финансовых и нефинансовых награды.
Награду структуры управления
После взглянув на основные ценности, которые Организация может пожелать развивать через свою награду стратегию, вы затем посмотрите на структуры, которые могут быть в целях поощрения этих ценностей, как показано выше, а именно:
Платить за производительность.
Справедливость
Процессы управления вознаграждение.
Это два ключевых процессов, которые связаны с структур управления награду, как упоминалось выше, а именно:
1. Занятость участие: где она включает дизайн и осуществление стратегии вознаграждения приводящей к более широкому признанию сотрудника и тем самым обеспечивая следующие инструменты для начала участия сотрудников.
Больше эффективности стратегии
Мероприятия, например организационного климата обследования и
Обследование отношения работника.
2. Обучающаяся организация: Истинное понимание управления награда является whereby «обучающейся организации» имеет разработали систему вознаграждения, которая признает приобретение новых навыков и знаний. Кроме того, это система вознаграждения, команда - работа как также отдельные усилия и достижения должны поощряться для продолжается развитие личности.
С другой стороны, как отмечалось выше, опираясь Организации является ситуация, где организаций способствовать людей:
постоянно расширять их возможности для создания результаты они действительно желание,
где культивировать новые и широкие модели мышления,
где коллективное стремление устанавливается бесплатно, и
где люди постоянно учимся учиться вместе.
Дизайн системы вознаграждения Организации может иметь критическое воздействие на способность Организации для достижения своих стратегических целей. По этой причине философия и цели системы вознаграждения должна быть укреплена и отражать культуру, внешней среды и бизнес-стратегии Организации.
Среди прочего систем вознаграждения влияют:
ВОЗ привлекает и ВОЗ по-прежнему с Организацией.
уровень мотивации работника
эксплуатационные расходы Организации.
СТРАТЕГИЧЕСКИЙ ВЫБОР ДЛЯ СИСТЕМЫ ВОЗНАГРАЖДЕНИЯ
Рассмотрение внешней справедливости - т.е. сколько платить работника в отношении конкуренции там.
Связь между план компенсации и общего стратегического плана Организации. -Поведение должно привести к достижению org общие цели
Выбор между заслуг поднимает (т.е. платить за производительность) или кросс-Совет поднимает - таким образом Организации необходимо установить стандарты для использования против фактической производительности.
Выбрать / решить уровень оплаты тайны - некоторые организации не позволяют открытые зарплата обсуждения в то время как другие положить его на каждый из видеть.
Определить позицию на внутренней справедливости - т.е. стремление обеспечить идентичные платить за идентичные вакансии - в то время как другие делают это по идентичным индивидуальной основе приводит к внутренним неравенством в отношении компенсации.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Существует два ключевых факторов, которые влияют на системы вознаграждения Организации, которые актуальны для Организации рассматриваться для эффективного решения своей системы вознаграждения:
Внешние факторы окружающей среды, которые включают; Характер компенсации, характер рынка труда, постановлений правительства.
Внутренние факторы, которые состоят из; Корпоративная стратегия, философия управления, тип задания, производительность