Я уверен, что все опытные менеджеры в какой-то момент в их карьере, один из этих парней в их команд - умные, способные люди, верхней части списка, лучше, чем кто-нибудь еще сегодня и затем скучно, устал, раздражен любой задачи, которую они получают, иногда перетаскивания все остальные вниз следующий день. Звучит знакомо?
Ну менеджеры, вы думаете что вы можете делать что-то неправильно? Принимали ли вы время, чтобы подумать о том, что может быть происходит? Вот причины, которые вам нужно исследовать глубже:
1. Сотрудник скучно - среднее время, работник должен оставаться на той же позиции с точно те же задачи максимум 2 лет, иногда меньше, в зависимости от каждого человека. После этого, естественная тенденция, особенно если мы имеем дело с молодых и амбициозных профессионалов является скучно и начать искать новых обязанностей и задач. Руководителям необходимо убедиться, что сотрудники искать внутри компании и не в других местах и что их недавно приобретенные навыки не были потрачены впустую. Что вы должны сделать как менеджер? Предотвратить это постоянно обсуждает с работником и постоянно пытается вовлечь его в некоторых новых проектов и задач.
2. Сотрудник больше не верит его менеджер - если это произойдет, то доверие обратно это очень трудно сделать. Что может вызвать это? Менеджер не знает, как бороться с низкой производительностью - он не знает, как предложить различные награды в зависимости от производительности (иногда менеджер может быть впечатляет бедных социальный статус члена команды и присудить ему бонусы, даже если они не заслуживают - Будьте осторожны, это может иметь неприятные последствия!), менеджер не является справедливым, менеджер предлагает только отрицательной обратной связи, менеджер не является хорошим примером (то есть он просит сотрудников быть всегда на время на работе,но он редко следует своей собственной правило), менеджер является слишком слабым, когда следует принять жесткие решения - причины могут пойти на и на; кровянистые выделения, это не всегда легко сделать - сотрудник может больше не следовать правилам, больше не могут делать задачи на время, могут заметно вопрос власти. Что можно сделать? Работать, чтобы получить доверие снова - привлекать работника в процессе принятия решений, предлагают ярмарка обратной связи для всех членов группы, вознаграждение, хорошую производительность надлежащим образом, быть примером для подражания для команды.
3. Плохая связь от менеджера вниз - работник не имеет четкие цели, поэтому он не может знать, если он выполняет хорошо или нет, сотрудник ничего не известно о внесены изменения или изменения в настоящее время осуществляются через силу, работник не понимает свою роль в рамках более широкой картины, сотрудники не рекомендуется выразить свое мнение.
4. Плохое дифференциация и признания хорошей производительности - менеджер всегда должна быть справедливой и вознаграждения хорошие и плохие работы соответственно; Топ исполнителей должны знать, они являются Топ исполнителей и команды должны знать, почему они были вознаграждены так они могут получить их уважение среди своих коллег.
5. Отсутствие обратной связи - менеджер никогда не имеет время, чтобы обсудить с работником о его исполнении; Он всегда находится в темноте, не зная, что он сделал ли хорошо или плохо или если каких-либо целей. Что делать? Отвечать по крайней мере один раз в месяц предложить обратной связи сотрудник или если что-то хорошее или плохое, что произошло, предлагают обратной связи мгновенно.
6. Бедные инструменты предлагают - это может быть очень разочаровывает - не имея компьютер быстро достаточно, не имея все программное обеспечение потребностей работника, не имея доступа к принтеру, Интернет иногда, книги или даже хотят сделать что-то и не имея доступ ко всей информации - все это может превратить работника от топ исполнитель в один, который не заботится.
7. Профессиональный рост не поддерживается должным образом - это может быть вызвано не имея достаточно должности в компании предложить работника (и это то, что всегда не может быть фиксированной, как он подключен к бизнес и политика компании только); Однако, некоторые мелкие вещи все еще может быть сделано: разрешить сотруднику учиться у других, назначив ему некоторые из их задач, от времени до времени, делегировать некоторые из ваших задач как менеджер, позволяют работника обучать других и развивать его квалификации и Последнее, но не менее важно попытаться найти время, чтобы разрешить сотруднику принять участие в семинарах, он заинтересован в (даже если иногда это может привести к его хотят больше и оставив компании - по крайней мере вы мотивированы его сделать его лучшим, пока он был в вашей команде).
8. Слабое измерение производительности - с точки зрения производительности измерений компании являются частью любой из 3 категорий: те, кто не измерить производительность на всех (есть сотрудники, которые работают на той же компании на 7 лет и никто не беспокоит предложить им любые отзывы или дать им любые цели для достижения), те, кто осуществляют некоторые системы измерения, но это не слишком хорошо (либо обзоры не делаются на четкие срокисделали когда менеджер помнит это сделать или правила, обратной связи и награды не являются последовательными) и наконец те, которые имеют четкие системы управления, которая работает (обзоры проводятся на определенные даты, правила