За последние два десятилетия мы стали свидетелями нашей роли HR отказаться от роли главным образом административных для принятия стратегических решений, касающихся будущего направления нашей компании. Одним из ключевых компонентов этой новой роли выявление и стратегически выравнивание наш талант. Важность этой ответственности не может быть подчеркнуто достаточно, но как мы идти о поиске нужных людей?
В прошлом новые нанимает и акции были основаны на технических возможностей или кандидата образования и опыта. Если кто-то был приобрести необходимые навыки и опыт, предполагалось, что они делают хорошие лидеры и быть в состоянии передать свои знания по другим. Иногда это верно, но мы все знаем, что это возможно для работника иметь необходимой степени, быть абсолютным wiz в его работе и до сих пор «быть рака в компании».
Давайте поговорим о Карл. Карл является фантастический работника. Его номера всегда находятся в верхней части списка. Он работал для вас лет. Он никогда не принимает больных день и никогда не поздно. Он часто работает в конце ночи, только чтобы получить вещи сделано. Карл посвятил и инициативе. Однако Карл это жесткий зарядного, и никто может стоять, чтобы быть вокруг него.
Карл не собираюсь выиграть любой популярности конкурсов. Ни одна идет на обед с Карлом. Его стиль управления является одним из запугивания и оскорбление. Он высокомерно и злоупотреблений. Он browbeats тех, кто работает под его руководством. Кажется, что Карл не знает, как получить его сообщение через без оскорбления. Он держит себя на высоком уровне, и он не может понять тех, кто не держат себя к такой же стандарт.
Он не понимает, что он является частью проблемы. Когда люди назначаются Carl's команды, их номера неизбежно идти вниз. Карл превращает хороший работник с хорошей производительностью в кого-то, кто больше не хочет прийти на работу. Карл это яд, но то, что вы делаете о Карл?
Как Карл подняться через ряды вашей компании если он такой плохой лидер и коммуникатора? Это легко. Он был очень хорошо свою работу. Многие компании содействовать на основе производительности мало касается мягких навыков, которые сделать кто-то сильный лидер. В самом деле были усилены Carl's плохие привычки. В конце концов он держит пропагандируется. Он должен делать все правильно.
Когда результаты являются все, что вопрос, вы получите результаты ориентированных на сотрудников, методы которого не может быть устойчивого или масштабируемость. В 1990-х д-р Даниэль Гоулман ввел новый способ прогнозирования успеха. Вместо того, чтобы сосредоточиться на технических возможностей или IQ, как единственным показателем успеха, он выступает за упором на эмоциональный интеллект (EI).
Эмоциональный интеллект фокусируется на четырех ключевых факторов, которые должны иметь успешных лидеров: восприятие эмоций, эмоциональной аргументации, понимание эмоций и управление эмоциями.
Рассматривая эмоции - это является способность распознавать эмоции в других странах. Она включает чтение других и понимание их вербальные и невербальные сигналы.
Рассуждения с эмоции-это фактор предполагает способность выбрать то, что обратить внимание и что игнорировать.
Понимание эмоций-это включает в себя понимание, что диски эмоциональную реакцию в других, а также самостоятельно. Что делает людей галочку?
Управление эмоции-это может быть наиболее важным аспектом эмоционального интеллекта. Он предполагает использование эмоции в себе и другим для достижения желаемой цели. Люди являются эмоциональные существа. Зная, как использовать эти эмоции для достижения положительных результатов является большой частью бытия успешного лидера.
С момента своего появления в деловом мире эффект эмоционального интеллекта был протестирован в настройках клинических и реальный мир. Каждый раз, когда он прошел с честью. Сотрудники, которые обладают высоким EI позитивным, а не отрицательным образом затрагивает те вокруг них и сделать лучше сотрудников. Компании с большим количеством эмоционально интеллигентая(ый) сотрудников являются более успешными, чем компании с сравнительно низкое количество эмоционально интеллигентая(ый) сотрудников.
Это не означает, что компании должны участвовать в терапии обнять каждое утро. Было доказано, что работники с высокими EI также обладают большей технической способности. Они используют свои способности и возможности других, более эффективно, чем те, с низкими еи. Это можно по-прежнему нацелены на технические способности, но включают EI, когда приходит время, чтобы нанять, огонь и поощрять.
Ладно эмоциональный интеллект велик, и вам нужно более высокое EI работников. Как вы идти о достижении этой цели? Установление этой цели является первым и наиболее важным шагом, и вот несколько способов, что можно быстро реализовать EI в существующую структуру компании.
Прокат людей что обладают высокой EI
Самый простой способ изменить культуру вашей компании является через новые нанимает. Там всегда будет оборот в успешной компании, которая может рассматриваться как возможность для улучшения культуры компании. В процессе интервью вы можете сосредоточиться на наем новых сотрудников, которые обладают высоким EI.
Существует несколько способов для этого, и все они полагаться на процессе собеседования. На