Não há nenhuma definição legal de "empregado" ou "independente", portanto, tribunais australianos utilizaram o teste de direito comum - ou seja, um teste que passa por uma série de indícios, para tentar verificar se um determinado relacionamento é um emprego ou um contrato independente de serviços.
A título de exemplo, os fatores considerados no teste da lei comum incluem se o empregador putativo exerce um controle sobre a forma em que é realizado o trabalho em questão, se o trabalhador paga suas próprias ferramentas, a descrição das partes tem dado para a relação, se o trabalhador anuncia para o mundo em geral e se o imposto de renda é deduzido os pagamentos feitos ao trabalhador.
O teste de direito comum de multifatores tem sido criticado como muitos fatores não são relevantes para cada conjunto de circunstâncias e o uso deste teste pode levar a resultados inconsistentes. No entanto, adeptos do teste dizem que a flexibilidade é necessária e o teste de direito comum garante que a substância do regime, ao invés de meramente forma, reflecte-se em partes direitos e obrigações.
O Tribunal de magistrados federais tem agora proferida uma decisão que move-se longe do teste de direito comum e no sentido de dar mais peso para que as partes se destina. No v Vella energia Integral [2011] Driver de magistrado Federal FMCA 6 ("Vella") disse que "a avaliação de se o requerente tem um fumus boni juris da relação de emprego não é, em minha opinião, para ser respondida por uma avaliação em matemática dos vários indícios, ou com um peso do detalhe da evidência disponível."
Esta questão envolveu uma parceria (sendo o requerente e sua esposa) que prestou serviços de escavadeira para o reclamado por mais de 37 anos, mas depois foi vencida em um processo de licitação realizado pelo demandado por todos os contratantes independentes em dezembro de 2010. O requerente arquivado uma reclamação contra o requerido, e como uma questão prejudicial Driver de magistrado Federal foi convidado a decidir se o requerente tinha um fumus boni juris, que ele era um empregado.
O requerente levantou os seguintes fatos entre outros, em apoio do seu pedido de emprego:
• O requerente forneceu serviço muito longa para o entrevistado e trabalhou estreitamente com outros funcionários, durante as mesmas horas e no mesmo lugar que os empregados;
• Não havia nenhuma evidência de que o requerente anunciado; e
• O requerente trabalhou horas regulares e recebido horas extras.
Em apoio a apresentação que o requerente era um contratante independente os seguintes fatos foram levantados pelo Demandado:
• O requerente não recebeu férias remuneradas, licença médica, férias anuais, aposentadoria ou salário de feriado público;
• Ele não foi tributado como um empregado;
• A parceria negociaram salário e coletados GST e foi responsável pela compensação de aposentadoria e trabalhadores seguro para o requerente; e
• A parceria estendeu-se como um contratante independente e foi pago com base em facturas apresentadas.
Embora reconhecendo que lá estavam alguns indícios que podem oferecer suporte a contenção que a relação era um do emprego, em achar que a recorrente tinha conseguido estabelecer um fumus boni juris do emprego, FM Driver disse a abordagem correta "é olhar para a forma e a substância da relação entre as partes e o peso geral da evidência disponível."
Além dos factores apontados por cada uma das partes, Driver FM levou em conta "que arranjos de trabalho foram liberalizados significativamente nos últimos anos e, o ambiente de trabalho mais flexível que existe agora, deveria ser aberto às partes para determinar se o relacionamento é um emprego ou contratante independente."
Motorista FM observado, no entanto, que existem várias qualificações para este achado, sendo as partes não pode entrar um arranjo de Souza onde uma relação de trabalho é transformada em um independente de contratação (por exemplo para fraudar a receita); e o empregador não pode manipular uma desigualdade bruta de barganha do poder e privar um empregado vulnerável de direitos ao emprego.
Não obstante o acima exposto, o teste de direito comum é claramente ainda relevante e todos os indícios tradicionais devem ser mantidos em mente pelos empregadores, como somente dias após Vella, justa Austrália trabalho proferida a decisão em Gregório v Cape Byron importações e atacado Pty Limited t / um Cape Byron importações e atacado (CBI) [2011] FWA 750, onde o vice-presidente passou por uma lista de comum lei fatores, considerando cada um individualmente antes de chegar à conclusão de que o requerente foi em contratual, não o empregado, o relacionamento com o entrevistado.