Em 2012, 7,7 milhões (18,5%) Os americanos idade 65 & over estavam na força de trabalho. Isso é esperado para crescer para 72,1 milhões em 2030. Levando até 2030 boomers e outros vão ser se aposentar e deixar com eles será o conhecimento crítico da organização. Agora, mais do que nunca, as organizações precisará prestar muito mais atenção aos métodos de compartilhamento de conhecimento crítico.
Hoje mais do que nunca partilha de conhecimentos deve integrar o desenvolvimento de pessoas e não apenas técnica. Existem muitos níveis diferentes de organização de compartilhamento de conhecimento e todos eles têm suas próprias contribuições para o desenvolvimento da organização, funções e ritmo.
Para os funcionários que ganharam conhecimento crítico ao longo dos últimos 20 anos ou mais e em breve vão se aposentar, há algumas questões que devem ser superados a fim começar um conhecimento efetivo compartilhamento de organização:
-Falta de vontade de transferência de conhecimento - a cultura, de muitas organizações, inconscientemente desenvolvido para onde obter conhecimento único tornou-se muito valioso para os indivíduos. Muitos deles sequer foram recompensados para desenvolver este conhecimento único. Então, quando estes empregados chegar ainda mais perto da reforma são mais relutantes em passá-lo.
-Falta de capacidade de transferir o conhecimento - lá serão empregados que estão muito dispostos a passar seus conhecimentos, mas eles acham difícil. Nunca foram ensinados qualquer treinamento ou ensino de habilidades. Também, porque eles têm feito tarefas específicas e aplicado o mesmo conhecimento por muitos anos eles acharam impossível ao documento.
-Limitados recursos - se a organização nunca tem priorizado ou compartilhando com sua cultura de melhoria contínua os recursos necessários para iniciar um programa desse tipo de conhecimento integrado pode parecer intimidador. Mas se torna-se parte da cultura os métodos de partilha de conhecimentos vão se tornar parte do trabalho de dia-a-dia, não exigindo recursos adicionais e específicos.
Encontramos três programas que foram muito bem sucedidos na transferência de conhecimento e logo se tornou parte da nossa cultura de melhoria contínua:
Treinamento dentro da indústria - instrução de trabalho (TWI-JI) - este programa de treinamento é capaz de superar os problemas de falta de vontade de transferência de conhecimento e falta de habilidade na transferência de conhecimento. Isto é porque permite a colaboradores com a capacidade de apropriar-se e o método de treinamento é padronizado através de um processo de quatro etapas. Uma das partes mais importantes do processo é cuidadosamente e com um olho treinado, observar a pessoa com o conhecimento enquanto eles estão aplicando o conhecimento único. Este processo de observação treinada permite a captura dos "pontos chave" e "Razões" para ser capturado em documentos de repartição de trabalho. Estas repartições de trabalho, em seguida, podem ser usadas como trabalho padrão para treinar pessoas na aprendizagem deste conhecimento.
Planejamento de sucessão para compartilhamento de conhecimento - o plano de sucessão tradicional solicitado por HR é uma vez por ano, recebe muito pouco de planejamento e é raramente usado em desenvolvimento de pessoas. Para realmente fazer este programa vibrante incluem algumas das necessidades do conhecimento compartilhamento para este plano. Esses requisitos começarcom com identificação de mentores e professores práticos. O mentor não precisa ser um conhecimento perito; Eles são os líderes que são capazes de garantir o conhecimento, aprendizagem, processo e dinâmica. Os professores podem ser pessoas internas ou externas que podem fornecer conhecimento directo ou relacionado. O papel do RH é identificar esses mestres e professores e delinear o cronograma e etapas para a aquisição de conhecimento crítico. Finalmente, RH irá documentar e comunicar os benefícios para o indivíduo e a organização.
Redes sociais internas - 52% dos adultos americanos já obter valiosas informações de sites de redes sociais. Então por que não tem seu departamento de ti criar seu próprio site de redes sociais interna. Vários grupos podem ser criados e com curadoria de seus empregados. Como o LinkedIn, estes grupos trará para fora de seus especialistas e compartilhamento do conhecimento vai começar a ser não só nacional, mas também global, se sua organização funciona em todos os países. Encontramos não só realça os especialistas conhecidos mas também especialistas e melhores práticas que nunca souberam!
Quase todos os empregados, quando estiver pronto para se aposentar, não importa o nível da organização, vão sair com algum conhecimento valioso. Sem um conhecimento contínuo e integrado Programa de compartilhamento, conhecimento valioso da organização vai exigir re-desenvolvimento ou mesmo perdido completamente. Isto pode ser evitado por desenvolver métodos de compartilhamento de conhecimento em seu programa de melhoria contínua.