Existe uma diferença entre o bem-estar do funcionário é suposto para ser e o que programas de bem-estar de funcionários na verdade estão entregando hoje. Leia sobre ver o que esta lacuna na verdade consiste.
Antes de lançar seu programa de bem-estar do empregado, confio que você realizou uma avaliação de necessidades organizacionais. A análise do presente precisa de avaliação sem dúvida incluiu uma análise de lacunas da diferença entre o que você encontrou você precisava versus os recursos atuais você tem disponível para atender às necessidades identificadas.
Outra brecha a considerar é o que eu chamo a lacuna de bem-estar. Defino a lacuna de bem-estar como a lacuna que existe entre como é definido o bem-estar e o bem-estar que é contra a natureza do programa que atualmente está entregando.
Há uma série de definições do bem-estar para escolher. Além de definições, existem também diferentes modelos de bem-estar. Uma fonte comumente citada para uma definição e o modelo é o Instituto Nacional de bem-estar.
A definição de bem-estar muito utilizada pelo Instituto Nacional de bem-estar é: "O bem-estar é um processo ativo, através do qual as pessoas tornar-se ciente de e fazerem escolhas em direção a uma existência mais bem sucedida." Modelo de Instituto Nacional de bem-estar bem-estar consiste de seis dimensões. Eles são:
• Ocupacional
• Exame físico
• Social
• Intelectual
• Espiritual
• Emocional
Modelo de bem-estar estendeu o conceito e definição do Instituto Nacional de bem-estar que bem-estar é sobre a pessoa total. Dada esta definição e modelo, como coordenador do programa de bem-estar de canteiro de obras, você precisa perguntar a mesmo, quão grande é o meu espaço de bem-estar? Como é que meu programa hoje competir com esta definição e modelo de bem-estar?
Pelo que vejo, a maioria dos programas de bem-estar de empregador com base hoje aquém terrivelmente entregando o bem-estar. Eu acredito que ainda pode-se argumentar que eles não são em todos os programas de bem-estar - vigilância da saúde dos empregados ou programas de gestão de riscos de saúde dos empregados.
Programas de bem-estar de canteiro de obras de hoje principalmente abordar apenas a dimensão da saúde física do modelo de bem-estar. A maioria dos programas abordar a saúde física através do Pry... Poke... e modelo de programa de Prod.
• Pry - avaliações de risco de saúde uso para inquirir sobre saúde e estilos de vida dos empregados comportamentos relacionados
• Poke - conduta screenings biométricos de empregado
• Prod - motivadores extrínsecos tipo de uso (incentivos) para prod empregados para participar no programa de actividades relacionadas com
Se nosso objetivo é verdadeiramente o bem-estar do empregado, porque são igualmente não abordar as outras dimensões do bem-estar também?
O foco da maioria dos programas de bem-estar no local de trabalho, hoje é sobre como controlar a saúde do empregado direto do empregador custos relacionados. Se bem-estar do funcionário é realmente nosso objetivo, nosso foco será em apenas controlando a saúde relacionados com os custos? Podemos até mesmo controlar o empregador é os custos relacionados à saúde do empregado direto? Acho que não.
A crença por trás do controle de custos é que empregados saudáveis irão utilizar o sistema de saúde menos a pensar, assim, custando empregadores menos dinheiro no futuro. Também relacionado a este pensamento é a pesquisa de pesquisador de bem-estar empregado Dee Edington, PhD, ex-diretor do centro de pesquisa de gestão de saúde da Universidade de Michigan. Pesquisa do Dr. Edington encontrado que em todas as idade adulta e suportes de nível de risco, empregados com níveis mais elevados de risco tiveram níveis mais elevados de despesa de cuidados de saúde. Portanto, reduzir os níveis de risco do funcionário deve reduzir a saúde futura do empregador gastar. Mas será isso mesmo?
Pesquisadores e analistas políticos estimam que os programas de bem-estar empregado melhores e mais bem sucedido podem, no máximo, impacto apenas 18% do empregador direto passar cuidados de saúde. Várias figuras faixa de 7% - 18%, dependendo do autor. Mesmo em 18%, é suficiente para compensar a muitos outros drivers de saúde relacionadas com custo passar o empregador e o bem-estar do empregador com base em programas não podem controlar ou endereço? Dada a preços de hoje já escalada de saúde, pergunto o que é suficiente. A outra questão a considerar é quantos programas de bem-estar dos empregados, sendo criados, hoje podem ser classificados como sendo o melhor em classe? Pelo que vejo, muito poucos, na verdade, fará o melhor na corte de classe.
Se nosso objetivo é, verdadeiramente, bem-estar do funcionário, acho que chegou a hora de mudar nosso foco para outras áreas onde os programas de bem-estar no local de trabalho podem ser capazes de entregar o maior valor para os empregadores.