Fazer um estudo de vareta na maioria das organizações, e você veria a escassez de iniciativas de reconhecimento pelos gerentes e RH. Isto é apesar do fato de que o reconhecimento efetivo aumenta desempenho do empregado, retenção & noivado.
Uma investigação da Bersin & Associates, líderes em consultoria de RH apontam que as empresas com programas de reconhecimento são altamente eficazes em melhorar o engajamento dos funcionários e 31 por cento menor rotatividade voluntária do que seus pares com reconhecimento ineficaz. A pesquisa foi realizada entre 834 organizações em 2012. Surpreendentemente apenas 17 por cento dos funcionários que participaram do estudo da Bersin & Associates indicado que culturas de suas organizações apoiar fortemente reconhecimento. É hora de RH e gerentes de acordar e ir embora.
Algumas das armadilhas comuns na implementação de um programa de reconhecimento robusto são elucidadas abaixo.
• Experiência diz-me que a maioria das vezes que fazemos funcionários reconhecendo um processo complicado, atrasando assim a satisfação e pontualidade dos prêmios. É não faz sentido recompensar um empregado três meses após o evento.
• Organizações devem selecionar atividades para reconhecer que incentivar comportamentos que conduzem a resultados de negócios desejada. Nenhum ponto dando recompensa só por se não vai ter qualquer impacto nos negócios reais. É uma boa prática para fazer um pager de um business case para a lógica de recompensa.
• As organizações devem incorporar o feedback dos empregados a fim de e reconhecer de uma forma que motiva e envolve os grupos de funcionários orientados pelo programa ao invés de tentar agradar a todos.
• Gerentes além de HR desempenham um papel chave na comunicação de funcionário, é importante treiná-los no programa, então eles podem efetivamente transmitir a intenção do programa.Se os gerentes compreender o racional do programa, serão mais propensos a se envolver os funcionários no processo e também recomendar candidatos certo.
Indo pela hierarquia do famoso psicólogo Maslow das necessidades, duas das necessidades psicológicas mais valiosas que temos, como seres humanos, a necessidade de ser apreciado & a necessidade de "pertencer". Estas necessidades podem ser facilmente satisfeitas através de peer-to-peer Obrigado e programa de reconhecimento. Algumas das coisas que fácil de fazer se você quiser implementar um programa de grande reconhecimento são
Peer-to-Peer Awards
Real de estrelas-todos os funcionários recebem dez estrelas"reais" (cada um vale 10 pontos periodicamente, que em seguida podem dar a qualquer outro empregado. Os funcionários usam "estrelas reais" para reconhecer as qualidades de liderança, e os doadores devem identificar como ações do destinatário alinham com a estrutura da organização, de cultura e comportamentos de liderança.
Obrigado cartões-todos funcionários podem dar e receber cartões de agradecimento como recompensa ponto de peer-to-peer para reconhecimento de valores fundamentais e/ou contribuições em um projeto. Os cartões de agradecimento podem ser entregues por via electrónica para economizar papel e unidade de sustentabilidade.
Torná-lo especial
Enviar um pacote de presente pequeno para sua casa para o cônjuge de empregados
Enviar uma mão molhada e escrito assinado nota de agradecimento aos pais de funcionários, reconhecendo a contribuição de empregados
Enviar o empregado, um carro de luxo para um uso de dias, certifique-se de dar-lhe um fora naquele dia
Plantar 100 árvores e dar o empregado um certificado retratando quanto dióxido de carbono, que estas árvores removerá do ambiente quando adulto.
Torná-lo público
Publicar uma coluna de "kudos" no boletim de empresa
Criar uma "parede da fama" para homenagear as conquistas especiais
Fazer uma colagem de fotos sobre um projecto de sucesso, que mostra a equipe que trabalhava nele
Publicar uma lista de premiados anuais em um jornal local, agradecendo-lhes e sua família
Símbolo da nossa gratidão
Criar e publicar uma lista de honra do empregado"no quadro de avisos
Criar um prêmio campeão
Desprendem o empregado um dia extra
Proporcionar oportunidades de desenvolvimento
Nomear o funcionário para representar a empresa em um evento de rede externa
Nomear o empregado a ser orientado pela equipe de gerenciamento sênior.
Fornecer ao empregado a oportunidade de trabalhar em uma equipe Cruz-funcional
Nomear o funcionário para uma reunião como convidado de honra de revisão de liderança sênior.
É um fato conhecido que grandes talentos são escasso e as organizações estão buscando cada vez mais para diversificar seus programas de reconhecimento, além de reconhecer a "posse" para aumentar o engajamento dos funcionários para melhor desempenho.
Obrigado
Jappreet Siqueira