Com os departamentos de RH operando como parceiros de negócios formal, gestão de recompensa nunca foi mais importante. No entanto, gerenciar a percepção de recompensa e incentivos é tão importante quanto o gerenciamento da logística. Escrutínio da mídia sobre os pagamentos de bônus de serviço financeiro colocou justiça recompensa na vanguarda da mente das pessoas.
Examinar a eficácia das estruturas de recompensa requerem uma perspectiva psicológica, não só do ponto de vista motivacional, mas também do ponto de vista psicológica social em termos de percepção de equidade de recompensa.
Há fortes argumentos para sugerir que o modelo atual de remuneração dos executivos simplesmente não está funcionando. Remuneração dos executivos tem aumentado dramaticamente, apesar da recessão global.
No entanto, pode-se argumentar: se você pagar uma pessoa mais para fazer uma tarefa, podem ser menos dispostos a trabalhar nele, pode ser menos produtivo dado o esforço envolvido, e eles ainda podem desfrutar a tarefa menos.
Recompensa excessiva é um incentivo óbvio. No entanto, há evidências de significativa pesquisa comportamental para sugerir pelo menos três maneiras que esta prescrição pode falhar:
Primeiro, se a tarefa é inerentemente interessante, introdução de incentivos monetários superiores pode reduzir o compromisso da tarefa.
Em segundo lugar, se a tarefa for pró-social, incentivos monetários podem sair pela culatra.
Em terceiro lugar, um contingente de salário muito alto a pagar após a conclusão da tarefa/projecto bem sucedido pode aumentar o stress e, consequentemente, diminuir o desempenho.
Pagamento muda a natureza da interação social, e criar o equilíbrio certo de equidade percebida em termos de valores e motivações dos povos é essencial.
Há muitas evidências de que os incentivos monetários podem desencorajar a motivação intrínseca (motivação que é conduzida por um interesse ou prazer na tarefa em si e existe dentro do indivíduo).
Em relação aos pagamentos de bônus, há argumentos para sugerir uma vez que o alvo foi alcançado em relação ao prazo, pessoas reconhecem isso e estão menos dispostas a concluir a tarefa se.
Trabalho também pode gerar percebidos pro-sociabilidade, que motiva as pessoas a concluir as tarefas que eles vêem como tendo benefício e valor para a sociedade. Há também evidências que sugerem que perguntando às pessoas se 'esperam' eles vão realizar uma ação socialmente desejável no trabalho que faz com que eles a fazê-lo posteriormente. No entanto, pode-se argumentar que todos esses fatores são relativos a atitudes e valores pessoais do indivíduo.
Em relação às recompensas que são extremos, ou seja, extremos altos e baixos pagamentos, em termos do antigo, que isso pode levar ao estresse e ansiedade em algumas personalidades. Em termos últimos, isto pode afetar senso do povo de valor pessoal e valor.
Outras estratégias incluem aumento da autonomia da tarefa; Isto dá às pessoas maior controle percebido e pode levar a melhora no desempenho. Compreendendo que um driver motivacional também é significativo, ou seja, de marketing usa explícitas (motivadores externos) e implícitas (motivadores internos ou pessoais), para gerar compras de produto.
Incentivos monetários são claramente poderosas ferramentas para motivar as pessoas. No entanto, a complexidade inerente dos povos valores, motivações e percepções pode levar diretamente para o fracasso dos regimes de recompensa e incentivo. Isso torna a consideração de um componente psicológico para estratégia de recompensa a mais pertinente.