Desempenho financeiro muitas vezes está na vanguarda do pensamento de gestão, mas os factores subjacentes que contribuem para o sucesso a longo prazo são menos facilmente definidos. Discussão pode centrar-se sobre a melhor forma de manter a fidelidade do cliente e controle de custos ou o benefício potencial de melhoria dos sistemas. No entanto, a dura realidade é que o sucesso futuro é muitas vezes incerto, não menos por causa dos desafios criados pelos novos concorrentes, o impacto da tecnologia e as expectativas de mudanças dos clientes.
Organizações precisam ser responsiva às mudanças nas condições, rapidamente adaptar sua abordagem e tomar medidas para maximizar o potencial dos empregados. Para criar uma cultura de trabalho positivo, a liderança eficaz é necessária em todos os níveis do negócio, mas este pode também pedir a pergunta: "Como podemos transformar gestores em líderes?"
Desempenho no trabalho e motivação de funcionários
O 'ponto inicial' na construção de uma cultura de trabalho focada em resultados é a clareza de propósito e gestão de desempenho eficaz. Visão da organização deve ser claramente articulada e traduzida em objetivos significativos para as unidades de negócios, departamentos e membros individuais da equipe. No entanto, a definição de objectivos, por si só, não é suficiente para construir capacidade; os gerentes também precisam entender as competências pessoais, a abordagem e comportamento, que contribuem para um desempenho superior. Esta ligação entre o que fazemos e como fazemos é central para a gestão de desempenho eficaz.
As avaliações de desempenho tradicional, completou uma ou duas vezes por ano, geralmente têm uma reputação pobre com funcionários e gerentes. As pessoas se sentir desconfortáveis sobre o processo, que muitas vezes equivale a pouco mais de uma lista de verificação dos objectivos que foram cumpridas, parcialmente alcançado ou 'não ao padrão'. No entanto, estes comentários pouco fazem para aumentar a motivação de funcionários ou compromisso do povo para os negócios. Muitas vezes o oposto é verdadeiro: as pessoas se sentem desencorajadas porque suas forças pessoais não são apreciadas e há pouca discussão das questões-chave que afetou seu desempenho.
Já não é suficiente ter sequer trimestral ou anual, revisão de encontros para discutir o desempenho do empregado. Empresas bem-sucedidas enfatizam a importância da comunicação em curso, nos dois sentidos, para resolver problemas e desenvolver soluções mais eficazes. Ganhando o envolvimento dos funcionários na resolução de problemas e compartilhar com eles um sentido das possibilidades - que pode ser conseguido - é um passo fundamental na construção de comprometimento dos funcionários. A dificuldade é que muitos gerentes recebeu pouco treinamento em como estruturar essas conversas, ou como usar os KPIs (Key Performance Indicators) que podem ser integrados num quadro de competência pessoal. Isto é essencial para ajudar a aumentar a compreensão do comportamento eficaz, incentivar a discussão aberta e clarificar os padrões de desempenho ligados aos resultados de sucesso.
Mesmo se uma organização tem excelentes processos e sistemas, verdadeiro "acrescentar valor" só é alcançado quando os empregados são motivados e comprometidos. Gerentes portanto precisam ser qualificados em aplainar problemas, enfrentando problemas subjacentes e tomar medidas tomadas para resolver a áreas de discordância. No entanto, uma directiva ou estilo de controle, onde o gerente impõe uma solução, não é a resposta. Ao mesmo tempo, uma abordagem laissez-faire, ou seja, a falta de uma direção clara e orientação, pode também minar a motivação e compromisso.
Desenvolvimento de talentos no trabalho
Motivação refere-se ao esforço discricionário, de escolher para 'ir a milha extra' - ou colocar no esforço extra e iniciativa necessária para superar um problema ou alcançar um resultado. Compromisso vem quando funcionários se identificam com a organização e o que está tentando alcançar. Gerente imediato do empregado desempenha um papel fundamental na construção tanto de motivação e compromisso, mas é também a principal razão por que a maioria dos funcionários embora!
Emerge um quadro preocupante, que indica que dois terços dos gestores demonstram lacunas significativas e um total de 75% são vistos pelos relatórios diretos como o aspecto mais estressante do trabalho deles. (Hogan, J., Hogan, R., & Kaiser, r. B. 2010). Os gerentes podem falhar por várias razões, incluindo uma convicção de falta sobre o que é necessário, uma falha para lidar com problemas, ou falta de confiança nos outros (e micro-gerenciando). Falta-lhes a auto-consciência, insight e capacidade para gerir a mudança ou responder de forma eficaz para as demandas de trabalho.
Sucesso no futuro está intimamente ligado aos gerentes ser autoconsciente e ser capaz de desenvolver o talento no trabalho. O próximo artigo desta série olhará em fatores de sucesso para gestores - e particularmente em como gerentes de criam as condições para alta performance no trabalho.
Referências: Hogan, J., Hogan, R., & Kaiser, r. B. (2010). Descarrilamento de gestão. Em S. Zedeck (Ed.) manual de associação americana de psicologia de psicologia Industrial e organizacional, Vol. 3 (PP. 555-575). Washington, DC: American Psychological Association