Organizações modernas necessitam de uma liderança eficaz em todos os níveis, principalmente na gestão da mudança e construção de motivação e compromisso. Competências de gestão tradicional, relativas ao planejamento, organização e delegação de trabalho, não são suficientes para enfrentar estes desafios. Os gerentes precisam ser autoconsciente e possuir uma ampla gama de habilidades para se tornar líderes eficazes. Esses atributos podem ser mais facilmente descritos em termos da «3 H' modelo, que também auxilia os gestores a identificar as medidas práticas necessárias para desenvolver competências de liderança.
Desenvolvimento de competências para a liderança
A 3H modelo de competência se relaciona com três clusters de competência distintas, que podem ser resumidas como cabeça, coração e Hands.The 'Cabeça' pode ser visto em termos de resolução de problemas, planejamento e acompanhamento do trabalho. O foco está na capacidade cognitiva e analítica. O segundo grupo se relaciona com o 'coração' e inclui as habilidades interpessoais necessárias para o desenvolvimento individual e capacidade da equipe. Isso inclui a capacidade de influenciar os outros e construir o compromisso. O terceiro conjunto de competências envolve o 'Mãos' - refletidas no foco e a energia necessária para obter resultados. Este cluster final inclui motivação de realização e a resistência e a iniciativa necessária para lidar eficazmente com problemas e reveses.
Configuração de direção é uma competência essencial de liderança e freqüentemente envolve o uso de indicadores chave de desempenho (KPIs) que contribuem para a medição objetiva de desempenho. Estes, também, fornecer feedback claro sobre áreas para melhoria. O objetivo pode ser descrito como um padrão (por exemplo, ' 90% dos inquéritos de cliente resolvidos dentro de 3 dias') ou uma percentual de melhoria ao longo do tempo.
Também é possível aplicar os KPIs para as habilidades de pessoas mais suave, ou seja, as competências que diferenciam o desempenho superior do funcionário (visto no contexto do papel) de desempenho médio ou pobre. Os gerentes precisam ter uma compreensão clara das competências relevantes e como estes forma forças e fraquezas. Eles então podem rever a eficácia do empregado no manuseio de diferentes tipos de tarefas e atividades, realçando as conversações Purposeful aumentando Insight e oferecer feedback relevante.
Motivantes funcionários: Como melhorar a avaliação e a avaliação de desempenho
Conversações purposeful são cada vez mais importantes e contribuam para competências de líder do núcleo, mais notavelmente em ajudar a criar um senso de propósito comum e incentivando os funcionários para exibir o esforço discricionário. Conversações purposeful baseiam-se em um diálogo bidirecional, que se concentra em questões que afetam o desempenho, mas começa com a perspectiva do funcionário. A habilidade é na construção de entendimento e acordo sobre o que precisa ser alcançado, as normas que são necessárias e a melhor maneira de desafios de reunião. A boa notícia para os gerentes é que podem ser aprendidas as competências essenciais.
No coração de conversações Purposeful é um processo de quatro etapas que pode ser resumido como liderar com objectivos. Isto envolve o gerente sensibilização dele ou dela, ao ouvir o empregado para descobrir mais sobre sua visão de como as coisas estão indo (ou seja, a situação atual e progresso desde a última reunião ou discussão). Esta informação fornece uma oportunidade para o gerente de reconhecer o que foi conseguido, mas também chamar a atenção para novos desenvolvimentos ou mudanças de prioridades. Isso ajuda a aumentar Insight do empregado sobre as questões mais amplas e ajuda a fortalecer o alinhamento com as prioridades de negócios.
Também é importante procurar oportunidades explicar por que o trabalho é relevante e significativas, ajudando a criar um senso de compartilhado de propósito e identificar como apoio pode ser fornecido (assistência técnica, por exemplo, ou recursos extras) para ajudar a fazer individual progredir ainda mais. Liderando com objectivos pode ser bastante uma informal processo e ajuda a construir uma relação de confiança, onde o gerente mostra um interesse genuíno, faz perguntas relevantes, esclarece as questões mais amplas e oferece apoio adequado.
Incentivar os gestores para dar real atenção para os passos que constroem empregado motivação e compromisso não é sempre uma tarefa fácil, especialmente se a cultura empresarial subjacente é focada em vendas e outros indicadores financeiros. No entanto, sabemos que o engajamento dos funcionários tem um papel fundamental na contribuição para o sucesso de longo prazo de cada organização, e, portanto, é vital para as empresas a identificar qual a melhor para criar uma cultura forte e habilitação. Este é o tema do próximo artigo desta série.