Não há nenhuma pergunta que empresas de alta tecnologia usam suas próprias ferramentas e o conhecimento da tecnologia para a fazenda para fora os melhores candidatos para os cargos em suas fileiras. Seria chocante para encontrar uma empresa entre este grupo que não tiram proveito dos dados de mineração através de vários tipos de currículo, sistemas de filtragem e similares. No entanto, o banco de dados simples de currículo não é a única abordagem que essas empresas têm de encontrar um talento excepcional. Eles também usam uma mistura de uma habilitação presencial tradicional e alta tecnologia para escolher os melhores candidatos para as suas necessidades.
Pagar outra pessoa para fazer a filtragem
Muitas empresas utilizam bancos de dados de terceiros para abater alvos potenciais de recrutamento quando buscando talentos proativamente. Se é através do LinkedIn, Monster.com ou similares, esses terceiros fornecer corpos pesquisáveis de candidatos para uma taxa. Este método funciona bem para lojas de RH que não manter seu próprio banco de dados ou sentir é mais eficiente para obter relatórios de ready-made de terceiros. No entanto, essa ferramenta só funciona para os resultados iniciais; as empresas ainda têm de manter seus próprios internos segundo piscina linha de candidatos para análise mais detalhada.
Mídia social é elegante
Para as empresas, particularmente aqueles em modo de hiper-crescimento, que quer pegar o público jovem, contratação de ferramentas de mídia social e startups têm entrou em voga. Aproveitando o poder da capacidade da mídia social para não só conectar pessoalmente mas para também ser capaz de instantaneamente vetar o plano de fundo do candidato conectando, empresas podem escolher quem eles querem falar antes que um aplicativo nem mudou de mãos. O risco maior, no entanto, é que alguns desses métodos podem correr afoul da legislação federal trabalhista se baseou-se em demasia para a contratação. Por exemplo, como é que uma empresa prova que reuniu requisitos de oportunidade de emprego igual ao escolher apenas pessoas em caprichos pessoais através de suas páginas do Facebook? -Não reter a água muito bem legalmente.
Valores tradicionais ainda a questão
CEO do Yahoo, Marissa Mayer peronsonally veterinários cada funcionário entrado para estar ciente de skillsets que está a assumir a empresa. CEO do Facebook, Mark Zuckerberg, gosta de ir em passeios ao ar livre com novos colaboradores ao fechar um aluguer para partilhar a sua visão pessoal da empresa em uma discussão pessoal com eles. Outros escolhem métodos diferentes, mas o tema é o mesmo: um toque pessoal ou a conexão ainda é desejado para garantir um aluguer novo se encaixa. Cultura-encaixe é crítico para as empresas de alta tecnologia; contratações mal ajustadas são consideradas abaixo a peste bubônica, porque eles sujo até a produtividade da equipe. Então o fator presencial ainda importa grandemente, mas muitas vezes vem como o último filtro antes de contratar.
Sistemas de rastreamento do requerente
Ao contrário de um sistema de filtro de currículo básico que leva o mesmo nome, um requerente avançado software de rastreamento leva os princípios de um sistema de gestão do cliente e aplica-las para um software de rastreamento de recrutamento. Isso permite que HR gerentes incluir mais informações para um arquivo de candidato para a revisão do que apenas um currículo digitalizado e embandeiramento pré-determinada de chavões. Cria um arquivo muito mais holístico que, quando puxado, mostra um gerente de contratação de uma melhor imagem de uma pessoa com base em um currículo e pesquisa independente. Este tipo de sistema também está se tornando comum em empresas de alta tecnologia grandes e pequenas.