O que acontece se nós treiná-los e eles desistem? Que desperdício de dinheiro!!!! E ainda, o que acontece se nós não treiná-los e eles ficam? A questão não é se deve treinar nossos funcionários, que devem ser um dado, mas uma vez que eles são qualificados como mantemos-los por um tempo assim que chegarmos um pouco retorno do nosso investimento?
Muitos bancos funcionam sem um plano estratégico de formação e sem qualquer conceito prático das muitas habilidades que precisam ser desenvolvidas em um banqueiro. A maioria de bancos têm, em sua totalidade, uma idéia limitada de uma escada da carreira, e se o fizerem, raramente opera fora de uma divisão do banco. Em vez de uma escada, bancos devem ser projetar uma carreira de andaimes, um que permite que um contador para um dia se tornar um consultor de RH, um compliance officer, um auditor, um treinador, um guru de IT ou uma especialista em marketing para citar alguns. Isto exige um conjunto de habilidades ser identificados para cada função, para que cada empregado possa ver o que eles precisam aprender avançar para a posição de sua escolha.
Para a geração entrando na força de trabalho hoje, a aprendizagem é um exercício contínuo que muitas vezes pode ser um gatilho para procurar emprego pararam de outra mercadoria se sentem suas oportunidades de aprendizagem. Então precisamos de um caminho de aprendizagem bastante extensa no lugar que promove habilidades de trabalho relativo para funções atuais e futuras. Este caminho até aprendizagem juntamente com o desejo de manter os colaboradores.
Ao mesmo tempo que você está promovendo um processo de crescimento contínuo, você deve promover ambientes que permitem às pessoas obter informações que eles precisam. Isto pode incluem o uso de mídia social para colaborar com os outros e abrirão inscrição cursos de eLearning. Aprendizagem no trabalho e projetos atribuídos não só treinam novas habilidades, mas permitir que os funcionários a esticar as suas capacidades, testar novos conhecimentos e demonstrar suas competências.
Agora, enquanto criando um caminho de carreira pode parecer que o problema está resolvido, precisamos ter certeza de que temos os ambientes de trabalho que as pessoas querem trabalhar mais de alguns meses. É de conhecimento comum que as pessoas se juntam a uma empresa quando eles aceitam uma oferta de emprego. Algo sobre a oportunidade atende as necessidades do empregado e juntam-se a organização. Mas normalmente, quando um funcionário decide deixar uma organização, é por causa de um indivíduo, geralmente seu gerente que faz com que o parafuso.
Uma das primeiras coisas que uma empresa deve olhar antes de volume de negócios se torna um problema é a condição de habilidades de comunicação do seu gerente. Pergunte a mesmo, se você tem os gestores que sabem como gerenciar o desempenho, treinador e motivar, ou estamos a nos filmar no pé com gerentes que fazem e dizem as coisas erradas ou são simplesmente inconsciente de suas ações atuais. Ao invés de descobrir esta informação durante uma entrevista de saída, use pesquisas de opinião do funcionário e/ou 360 avaliações a nível de gerente. Se eles precisam de treinamento, fazê-lo logo que possível.
É notável como alguns gestores são tão dotados em suas habilidades de comunicação de gerenciamento que podem manter grandes talentos, mesmo que a empresa está se esforçando. Empregados fiquem com esses gerentes mesmo com ofertas de emprego externo grande e deixar de seguir esses gerentes se eles vão para outra empresa. Manter estes gestores retêm outros empregados também.
Outra área que é frequentemente esquecida é o da oportunidade. Então, o treinamento está disponível, gestão é fantástico, mas em vez de um teto de vidro, é um estreitamento do funil. O que acontece quando um funcionário está pronto para o próximo passo, mas há poucas oportunidades reais disponíveis? Eles desistir e ir para trabalhar para outro banco.
Vamos examinar um exemplo de um banco com 25 filiais, com 25 gerentes e 25 gerentes assistente. Se você tiver um contador que está interessado em se tornar um gerente da filial, um dia, você pode ver de cima deste caminho de carreira muitas oportunidades.
Se você estava aconselhando esta caixa, você projetaria um caminho onde eles podem deixar de ser um contador para a próxima fase de aprendizagem de novas contas, e uma vez que podem executar as duas funções que avançam para a próxima posição e cada ramo tem este papel. No entanto, se eles querem procurar o papel de gerente assistente eles devem primeiro se tornar um supervisor de caixa. Ainda apenas 5 ramos são grandes o suficiente para ter este papel. O funil estreita-se agora a um ponto que há muito poucos empregados que podem ser avançados de teller para gerente da filial.
Treinamento é apenas metade da equação. A outra metade envolve muitas variáveis diferentes e indivíduos do que qualquer um deles pode fazer descarrilar o trem de retenção. Ficar todos envolvidos na aprendizagem e de retenção é uma estratégia vencedora.