Apesar das boas intenções de contratação de profissionais, más decisões de contratação são inevitáveis. Esta série de 10 artigos destina-se a oferecer cientificamente de espírito dos recursos humanos e contratação de profissionais de uma variedade de ferramentas/técnicas lastreados em evidência para fortalecer ainda mais o seu candidato seleção de procedimentos para contratação de sucesso
O problema
Entrevistando ainda é o método mais comum usado em candidato seleção com entrevistas convencionais ou tradicionais ranking no topo da lista em termos de uso (Salgado et al., 2001). A maioria de nós experimentaram entrevistas tradicionais, em que um entrevistador ou entrevistadores múltiplas independentemente decidir quais perguntas devem ser solicitado do candidato. Enquanto informações valiosas podem ser tido com estes tipos de entrevistas, uma das suas maiores fraquezas é a falta de padronização ou consistência que pode levar a empresas a perder a marca ao tentar encontrar esse ajuste de direito.
Entrevistas tradicionais normalmente envolvem examinar a descrição do trabalho, o currículo dos candidatos, e chegando com perguntas de entrevista - loco ou pouco tempo antes da entrevista. Se vários entrevistadores estão envolvidos, não é incomum para cada entrevistador criar suas próprias perguntas de entrevista. Mesmo no caso de um único entrevistador com vários candidatos, sem um plano concreto, é muito fácil de desviar usando um procedimento consistente recomendado pela pesquisa (Dipboye & Gaugler, 1993).
Um grande problema, associado ao uso de perguntas de entrevista de diferentes (através de entrevistadores e/ou com candidatos) é que torna-se difícil comparar um entrevistador da classificação de um candidato para outro. No caso de um único entrevistador, torna-se difícil avaliar a qualidade de resposta do candidato sobre o outro. Falta uma referência consistente contra para julgar um candidato, entrevistadores muitas vezes confiam em sua intuição/intuição, primeira impressão ou uma ligação emocional com o candidato para fazer sua decisão.
A correção
Há muitas maneiras de padronizar a entrevista para melhorar a qualidade dos dados obtidos do candidato. A boa notícia é que estas são muito fáceis de incorporar em uma entrevista tradicional.
1. Em primeiro lugar, recomenda-se que os entrevistadores planejar com antecedência e acordam em um conjunto de perguntas a serem feitas de todos os candidatos. Isso cria um método confiável de medir a resposta de um candidato em relação ao outro e reduz a influência de supérfluas perguntas (e respostas subseqüentes) que pode ser introduzida em entrevista
2. Em segundo lugar, os entrevistadores devem criar uma folha de Pontuação para controlar a qualidade da resposta de cada candidato. Nós, seres humanos, têm uma tendência natural a forma gerais impressões de pessoas - geralmente com base em uma única peça de informação. Portanto, é importante para entrevistadores resistir à tentação de taxa o candidato global com base na sua resposta a uma pergunta ou um subconjunto das perguntas frequentes.
3. Finalmente, embora tentador, entrevistadores devem reter o seu juízo sobre cada candidato até que todos os candidatos foram entrevistados. Sabendo que nenhum julgamento deve ser feito até final ajuda a minimizar o "viés de confirmação" - a tendência para o filtro de informações consistentes com a crenças anteriores e informações de filtro-out que contraria-los.
Dipboye, r. L., B. B. Gaugler, et al. (2001). "A validade de entrevistas não estruturadas painel: mais do que encontra o olho?" Jornal do negócio e psicologia 16: 35-49.
Salgado, J. F., C. Viswesvaran, et al. (2002). Preditores usados para a seleção de pessoal: uma visão geral de construções, métodos e técnicas. Manual de industrial, trabalho e Psicologia Organizacional, Volume 1: psicologia pessoal. S. Anderson, d. S. os, H. K. Sinangil e C. Viswesvaran. Thousand Oaks, CA, Sage publicações Ltd: 165-199.
Próximo acima da série: por que errado candidatos ser contratado: razão #9 - um pássaro na mão vale dois a voar (como a procura do candidato perfeito pode levar as empresas a focar as qualidades erradas)
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