Com empresas como Google, Facebook e Apple agressivamente buscando talentos, você tem que saber se existe um método para o seu sucesso. São os empregados dessas empresas a razão para seu sucesso? Ou é a visão? Consultor de gestão e autor Peter Drucker disse que muitas empresas se concentrar em "quem" contratar. Ele ressaltou que as empresas devem focar primeiro "o que" tem que ser feito antes de você decidir escolher "quem".
Drucker desdenha as práticas tradicionais de contratação. Ele apelidou-os "credencialismo rastejando", segundo o qual os empregadores focar como candidatos olham no papel. Ele sentiu que ficaram-nos em uma armadilha quando se trata de recrutamento de talento. Na gestão em um tempo de grande mudança, afirmou: "é fácil cair na armadilha, pois os graus são em preto e branco. Mas é preciso juízo para pesar a contribuição de uma pessoa."
Quando você olhar para a dinâmica social nos EUA, você tem que saber se nós (seres humanos) são tão bons em julgar as pessoas como nós pensamos. Enquanto o fato de que mais de 50% do fim de casamentos em divórcio é um sinal de julgamento incorreto é outro artigo, tem alguma relevância na conversa sobre julgamento pobre no mercado de trabalho. A maioria de nós tem pouca ou nenhuma formação em julgar as pessoas. E nós temos muito poucas ferramentas que podem julgar o desempenho futuro de um indivíduo. Talvez precisamos de melhores ferramentas em vez de depender exclusivamente das perspectivas dos recursos humanos.
Como Drucker inferido, credenciais de uma Universidade altamente respeitada não são à prova de desempenho futuro. Em algumas empresas, existem PhDs que têm falta de traquejo social. Tornam-se passivos para a empresa quando é difícil para eles colaborar com os outros.
De outra perspectiva, Facebook está usando extraordinariamente difícil na linha de quebra-cabeças para testar e atrair programadores de computador desempenho superior.
Da experiência pessoal, eu fiz um teste do borrão de tinta. A avaliação foi bastante precisa em predizer o meu tipo de personalidade, bem como o tipo de trabalho em que eu teria excel. Existem muitas outras ferramentas eu ter usado ou ouvido falar que podem apoiar práticas em vez de depender ou não HR senti química com o requerente de contratação efetiva.
Mais importante, antes de fazer a sua mente sobre a pessoa ideal, você precisará saber o que precisa ser feito. Se você está empregando um novo CEO, ele vai estar girando em torno um sob a organização de execução? Ou ela será responsável pela expansão global? Respostas claras a essas perguntas irão ditar o "quem" será mais apropriado. No entanto, muitas empresas pressupõem o candidato ideal aparência no papel antes de eles compreendem inteiramente o que precisa ser feito.
Ao mesmo tempo, há um outro pensamento a considerar. O que é a cultura e a visão de sua empresa? Sua cultura abraçar a mudança e carreira desenvolvimento esticando as pessoas? Como sua empresa recompensar as pessoas para fazer contribuições fora de seus cargos? Sem uma visão poderosa que exige mais pessoal e de gestão, as pessoas confortavelmente podem cair em status quo.
Visão e estratégia podem dar forma a cultura. Eles também ajudam seus stakeholders entender por que você existe. Ficar claro por que a sua organização existe e incluem ferramentas para contratar o melhor candidato. No início, pode parecer caro ou demorado. Exceto, é não quase tão caro como fazer o aluguer de errado mais e mais.