A lei de direitos civis de 1964 oficialmente considerado assédio no local de trabalho ilegal. Ao longo dos anos, a Comissão oportunidades iguais de emprego (EEOC) lentamente construiu um vasto corpo de normas destinadas a impedir o assédio sexual no trabalho. No entanto, apesar dos esforços em curso pelos empregadores para educar e informar os trabalhadores dos efeitos nocivos e os riscos de assédio ilegal, infelizmente ainda é extremamente prevalente no local de trabalho de hoje.
O site de estatísticas de acusação de assédio Sexual de EEOC indica que, enquanto o número de reclamações tem mergulhado ligeiramente nos últimos anos, mais de 11.000 reivindicações ainda registam anualmente. Isto traduz-se aproximadamente 5 alegações de assédio, cada hora de trabalho! E enquanto o número de pedidos pode ser baixo, os benefícios monetários aumentaram, atingindo uma alta de US $52 milhões em 2011, o mais elevado na última década.
Examinando alguns casos de assédio chave que esclarecer as normas legais nacionais e estaduais e detalhando a política e diretrizes de treinamento, os empregadores podem ganhar novos insights sobre prevenção de ternos caros de assédio.
1986
No caso inovador, o Supremo Tribunal Federal reconheceu esse assédio sexual que é suficientemente grave como para alterar os termos e condições de trabalho de um indivíduo é uma violação da lei federal e brechas título VII do ato dos direitos civis de 1964.
1998
Acórdãos do Supremo Tribunal Federal em dois casos separados em 1998 colocaram uma ênfase forte sobre a necessidade de educação e formação no local de trabalho.
O Supremo Tribunal Federal estabeleceu que, a fim de reduzir a responsabilidade por reclamações de assédio, uma empresa deve:
-treinar funcionários e gerentes
-obrigar os funcionários a relatar todos os incidentes de assédio
-investigar cuidadosamente cada relatório
-implementar medidas corretivas quando necessário
O Tribunal também distingue entre assédio de supervisor que resulta em ação concreta de emprego (TEA), tais como descarga, não promover ou rebaixamento e o assédio de supervisor que não. Se o resultado é o chá, o empregador é sempre responsável. Se não, a empresa pode defender fornecendo que ele pode provar:
1) A empresa exercidos cuidados razoáveis para evitar e corrigir prontamente qualquer comportamento de assédio sexual.
2) O requerente exageradamente conseguiu aproveitar qualquer oportunidades preventivas ou corretivas fornecido pelo empregador para evitar danos.
1999
O Supremo Tribunal processado uma importante decisão, afirmando que os empregadores não podem ser responsabilizados por danos se mostram "esforços de boa fé" para treinar todos os gerentes, em conformidade com lei anti-discriminação. Os empregadores podem evitar a responsabilidade por danos em casos de supervisores ou gerentes de discriminam, retaliarem ou assediar funcionários se as ações destes supervisores são claramente em oposição aos esforços totais gastados pela empresa para eliminar a discriminação.
Participação activa
Uma abordagem passiva políticas de assédio sexual não é mais suficiente. Simplesmente informar os funcionários sobre a política não vai impedir a responsabilidade. Para reduzir a possibilidade de ações judiciais de empregado, os empregadores devem tomar uma atitude proactiva, tampouco, mas estas políticas a desenvolver internamente, ou envolvendo a empresa de um profissional recursos humanos terceirização pode treinar e educar seus funcionários para garantir a eles compreendem e apoiar essas políticas. Mantendo uma política de portas abertas para queixas e respondendo imediatamente com investigações alerta, empregadores será bem no seu caminho para minimizar o risco de uma ação de assédio.