Nos últimos 50 anos, desde a lei de direitos civis de 1964, sexual e o assédio não sexual no local de trabalho tem sido ilegal. Desde então, dezenas de novas leis, obrigações, esclarecimentos e requisitos foram passadas aos empregadores. Abaixo estão cinco requisitos anti-harassment para os empregadores de hoje.
1. O envolvimento
Uma abordagem passiva políticas de assédio sexual não é mais suficiente. Simplesmente informar os funcionários sobre a política não vai impedir a responsabilidade. Empregadores devem assegurar que todos os funcionários entendem e apoiar as políticas. Gestão deve impor o sistema, enfatizando uma política de portas abertas para todas as reclamações e respondendo imediatamente com investigações alerta e as medidas adequadas em resposta a todas as queixas.
2. EEOC requisitos
A EEOC declarou que espera que os empregadores para treinar os trabalhadores na prevenção do assédio sexual. Se uma reclamação for apresentada com a Agência, a EEOC vai exigir provas e documentação deste treinamento.
A EEOC afirmou também que gerentes não são necessariamente responsáveis, ou capaz de realizar todos os tipos de ação de investigação. Em geral, gerentes não são treinados adequadamente conduzir investigações legítimas e, portanto, todas as reclamações prontamente devem ser dirigidas ao recursos humanos ou um único, designado oficial de ética.
3. DFEH obrigações
O departamento de emprego justo e habitação investiga alegações de discriminação e assédio no nível estadual, semelhante às operações da EEOC em nível federal. O DFEH formulado 2 instruções bastante definitivas:
-Assédio contra funcionários com base em classes protegidas se aplica a todos os empregadores, não obstante o tamanho da empresa;
-Leis de discriminação de gênero aplicam-se aos empregadores com 5 ou mais funcionários. Leis de discriminação de gênero incluem sexo e assédio sexual, bem como assédio relacionado à gravidez ou condições médicas conectadas.
O DFEH mantém que os empregadores são responsáveis para a realização de todas as medidas razoáveis para evitar o assédio e a discriminação, incluindo:
-Anualmente, a formação de todos os funcionários
-Distribuição de folhas de informações necessárias, tais como a política da empresa
-Publicação de todos os avisos obrigatórios
4. O estado da Califórnia - AB1825
A lei de AB1825 na formação de assédio sexual entrou em vigor em 1 de janeiro de 2005. AB1825 é monitorado pelo DFEH (departamento de emprego justo e habitação) e se aplica a todas as empresas sediada na Califórnia com 50 ou mais trabalhadores, independentemente da localização dos empregados, incluindo a tempo integral, tempo parcial, trabalhadores temporários e sazonais, bem como empreiteiros e agentes. Este único Califórnia emprego lei afeta um estimado 1,7 milhões supervisores e gerentes em todo o estado.
5. Necessário atendimento
Todos os funcionários de nível sênior, incluindo supervisores, encarregados, gerentes e proprietários deve participar de treinamento de assédio. Geralmente falando, o comparecimento é obrigatório para qualquer um que diretamente podem afetar o status de um funcionário, bem como aqueles muito pode influenciar o status de emprego de um empregado através de suas recomendações.
Supervisores recém promovidos ou contratados devem receber treinamento dentro de 6 meses de começar a trabalhar. Podem participar, em seguida, o ciclo de reciclagem normal 2 anos para a empresa. Supervisores recém-contratados que podem fornecer uma prova da formação anterior podem assinar uma confirmação de que receberam a política da empresa e entrarão no ciclo de reciclagem da empresa. O encargo de verificar a validade da formação prévia dos supervisores recai sobre o novo empregador.