Como um gerente de RH em uma empresa nova (por fresco também refiro nova subsidiária de um maior) seu trabalho principal, além de acompanhamento do mercado e afogando seus gestores nos relatórios é gostaria realmente muito sobre como motivar os colaboradores da empresa. Simples que possa parecer, é uma tarefa enorme se seus orçamentos não incluem aumentos de salário e bônus tão frequentemente como as pessoas podem gostar e também se seus gerentes manter gritando "mente os custos, por favor! Estamos planejando para ser uma empresa lucrativa, não uma organização humanitária sem fins lucrativos."
O que você pode fazer então? Bem, colocar seus tampões de pensamento, começar a ler livros de RH, procure sites de RH e entre em contato com seus amigos colegas de RH precisam. Idéias vai certamente pop-up. Aqui estão alguns do meu lado:
Processo de recrutamento completa - início do começo; verificar a motivação dos candidatos para certificar-se de que você ter surpresas mais tarde; como você pode verificar que? Pergunte-lhes o que eles sabem sobre a empresa, sobre a posição, onde eles têm visto o trabalho de postar, como eles tem preparado para a entrevista, quais são os planos de seu futuro de curto prazo sobre desenvolvimento de carreira; se eles não têm idéia sobre a posição, a empresa e eles estão apenas desesperados para o trabalho ou querem ser promovido em 4 meses, esquecê-la. Eles não querem que sua empresa ou sua posição. Mais uma coisa, não esconder qualquer informação ao fazer a oferta - diga os candidatos sobre o salário, benefícios, sobre as dificuldades que elas irão encontrar, cerca muda, qualquer contrato cláusulas - você não quer que eles para descobrir um mês depois eles são contratados. Eles vão sair e você vai começar o recrutamento tudo de novo. Melhor evitá-lo e contratar um candidato que está preparado e disposto a aceitar todas as condições.
Plano de treinamento detalhado para cada novo marceneiro - isto significa a indução melhor que você pode pensar e, em seguida, um caminho claro de treinamento mais tarde. Por indução, quero dizer detalhes sobre a empresa, a posição, os procedimentos de recursos humanos que podem afetar ou ajudá-los, a equipe, o gerente, descrição do trabalho, objetivos pessoais. Uma indução adequada pode levar até uma semana, deixando o funcionário confiante sobre vir para trabalhar e saber onde ir para obter detalhes ou ter um problema resolvido. Então, plano de treinamento de pessoal pode ser discutido com HR e gerente do funcionário permitindo que o empregado selecionar uma determinada carreira na empresa e ter todos os instrumentos que ele precisa para conseguir isso.
Canais de informação adequada - funcionário envolvido é informado; um funcionário que não sabe nada sobre a empresa não se importa muito com o seu estatuto. Certifique-se de funcionários recebem informações suficientes sobre os resultados da empresa, planos de empresa, clientes, perspectivas. Conhecer os grandes quadros permite que cada funcionário compreender o seu papel no negócio. Exibir um organograma para que o empregado realmente ver seu lugar também é útil para mantê-los informados. Desta forma, eles também descobrir a estrutura da organização e podem imaginar a sua futura carreira.
Comunicação adequada entre gerente e funcionário, entre funcionários e gerência superior e entre colegas e equipes; funcionários precisam se sentir como parte do todo e precisa entender o que está acontecendo ao seu redor. Se eles podem ser envolvidos nas decisões que afetam seu trabalho, ou pelo menos consultado, melhor ainda. Você pode usar para a comunicação de canais: regulares boletins, e-mails curtos de vez em quando, reuniões de escala maiores, onde todos os funcionários podem encontrar os gerentes, agendadas reuniões com a gestão de topo, permitindo que cada funcionário falar diretamente com o "big boss", boletins impressos e relatórios, intranet da empresa com muita notícia, placas internos com materiais impressos exibidos, empregados, ser convidados para outras filiais da empresa para conhecer outras equipes e trocar informações.
Suporte oferecido - certificar-se de que cada funcionário tem alguém dependem em primeiro lugar - pelo menos por um tempo. Um programa de Buddy, que inclui um antigo funcionário de ligação com um novo, que pode ir para o primeiro com várias questões a qualquer momento pode facilitar a integração adequada na empresa.
Avaliação de desempenho regular - cada funcionário precisa saber qual é o seu trabalho, quais são seus objetivos e como eles fizeram ao longo do ano; duas reuniões por ano são OK. Funcionários precisam saber quando eles fizeram um bom trabalho, e também o que há para melhorar; recompensas como aumentos de salário ou bônus podem ser adicionados, mas estamos discutindo incentivos não financeiros, então eu vou ignorar que. Simplesmente dizendo o empregado como eles estão fazendo faz-lhes sentir apreciados e lhes permite saber que alguém se preocupa com seu trabalho.
Promoção interna - certificando-se de que muitas posições possíveis são cobertos por dentro; certificar-se de que os funcionários são envolvidos em treinamentos que preparação-los para isso; certificar-se de que todas as posições em aberto são publicadas internamente primeiro e que processo de recrutamento é justa e transparente.
Feira o processo de recrutamento de candidatos externos que estão sendo recomendados bu empregado para o