Introdução
Indústrias de conhecimento são aquelas que dependem puramente no conhecimento exclusivo dos funcionários, e não em máquinas e materiais. São exemplos de tais indústrias de tecnologia da informação, instituições de pesquisa e desenvolvimento, serviços de assistência médica e jurídica. Este artigo tenta abordar os aspectos de gestão humana de tais indústrias.
Suficiente foi escrito e documentado sobre a gestão de recursos humanos de tais trabalhadores qualificados. Porque um mais então? É porque, dirigimo-ao problema da gestão de trabalhadores qualificados e como tal estes tópicos nunca podem ficar concluídos mas só melhorados periodicamente com citações e exemplos adicionais.
O contexto
Cada trabalhador do conhecimento leva uma peça única ou monte de informações sobre o campo que ele/ela está trabalhando com que ninguém em toda a organização pode saber! Isso é um grande risco!
A demanda por esses trabalhadores é em geral maior do que a disponibilidade.
Gerentes não são sistematicamente treinados para gerenciar os trabalhadores do conhecimento.
É muito difícil avaliar o desempenho dos trabalhadores do conhecimento e isso muitas vezes leva a situações onde funcionários muito críticos deixam a organização ou funcionários improdutivos por outro recebendo através do sistema.
Os trabalhadores do conhecimento tendem a perder a motivação, muitas vezes devido a expectativas muito altas têm sobre como deveriam ser recompensados e reconhecidos.
O grande risco
Os trabalhadores do conhecimento são blocos de construção de tais indústrias. Eles construí-los e possuem o sucesso ou fracasso. Uma vez que esses trabalhadores são removidos do contexto, a indústria Obtém removida automaticamente, como não há nada mais quando as pessoas são removidas. Isto está em contraste com as indústrias tradicionais, onde os trabalhadores foram feitos para operar a maquinaria e as habilidades necessárias para fazê-lo podem ser facilmente transferidas para outros empregados ou novos recrutas.
Trata-se de risco muito grande que tais empresas não podem pagar a estudar. Isso é porque essas empresas de nova idade devem gastar bastante tempo pesquisando o que se encaixa o seu povo e adotar um modelo adequado. O que se encaixa para uma empresa de tecnologia informacional pode não caber aos cuidados de saúde e assim por diante. As próximas seções cobrem algumas estratégias, tais empresas poderiam adotar para minimizar os riscos.
Difundindo o conhecimento
O primeiro passo que as empresas intimamente devem prestar atenção é se a informação Obtém excessivamente agregada em uma pessoa ou um grupo. Tais situações podem acontecer quando o projeto é baseado no conhecimento especial de uma ou poucas pessoas, e ele lida com todos os aspectos do projeto - desde a concepção até a entrega.
Nesta circunstância, o conhecimento completo sobre o sistema vai descansar com a pessoa ou pessoas envolvidas e a organização como tal fica muito longe do que foi feito realmente. Mas é a organização que realmente comprometidos com os clientes e vendidos, mas ele não tem controle sobre os aspectos técnicos do projeto. Se por qualquer motivo, as pessoas-chave deixam a organização, é a organização que agora é responsável.
Portanto, a primeira coisa que essas empresas devem verificar periodicamente é se eles tendem a confiar demais em um grupo. Se tal uma circunstância é notada, tomar imediatamente medidas para difundir o conhecimento, por meio de rotações obrigatórias, seminários internos, fazendo uma equipe externa para ser um revisor obrigatório, verificações de documentação obrigatória ou passos como tal que poderiam certificar-se que a informação é espalhada uniformemente.
Gerenciamento de atrito
Como mencionado no contexto, a demanda por trabalhadores do conhecimento é sempre mais do que a disponibilidade. Assim, a taxa de atrito dessas empresas tende a ficar maior do que o normais, indústrias. Isso é uma ironia que as empresas que dependem de pessoas para o sucesso são os que sofrem de atrito.
Muitas empresas calcular apenas o custo direto, quando se trata de atrito - o que é o custo envolvido em encontrar um substituto. Mas se calculamos as perdas de ponta a ponta, como as horas improdutivas do empregado durante o seu período de aviso prévio, o tempo que a equipe precisa gastar para entrevista e encontrar uma nova pessoa, o período de espera e o tempo e as necessidades de formação que leva até a nova pessoa torna-se totalmente produtiva, as perdas reais de atrito são muito maiores.
Há nenhuma solução conhecida que pode cem Porcentagem cuidar de atrito, mas existem poucos métodos comprovados que podem ajudar as empresas a gerenciar atrito melhor e mantê-la baixa. Mais comuns são enumerados abaixo.
Salário padrão da indústria
Mecanismos de melhoria contínua para o trabalhador
Um ambiente de confiança
Ambiente de trabalho, um desafiador (mas não over-killing)
Prêmios e reconhecimentos
Um ambiente de primeira-empregado (em vez das partes interessadas-primeiro)
Uma vez bastante atenção poderia ser dada para os tópicos acima mencionados, as empresas poderiam esperar a figuras de atrito bem controlada.
Avaliação de desempenho
A maioria das empresas erra nas fases de gerenciamento de desempenho de trabalhadores do conhecimento. O problema começa com o fato de que muitos gerentes não são sistematicamente treinados para avaliar os trabalhadores do conhecimento. Além disso, muitos co