A recompensa do termo é usada permutavelmente com a compensação do termo. Ambos significam a mesma coisa.
Basicamente, existem quatro principais objectivo do sistema de recompensa em uma organização; para ajudar a compreender as várias influências na concepção e implementação do sistema de recompensa, ajuda a mostrar a relação entre motivação e recompensa, que também estabelece uma diferença entre salário, incentivos, Comissão, lucros e ganho de lucros em uma organização e, finalmente, para se familiarizar com várias recompensas não-financeiras, enquanto a definição de sistema de recompensa.
Estratégia de recompensa consiste em três componentes:
Valores de recompensa de organizações
Estrutura de gestão
Processo de gerenciamento de recompensa.
Os valores de recompensa de organizações refere-se que a organização representa.
Considerando que dispõe de carrinho de estrutura de gerenciamento de recompensa para a estratégia de
desempenho baseado ou lucro relacionados neste sentido pagar e as políticas de administração.
Finalmente, o processo de gerenciamento de recompensa é basicamente como estratégia pode ser comunicada e a medida em que funcionários estão envolvidos na concepção e implementação da estratégia.
Assim quanto mais forte o alinhamento entre os principais valores da recompensa, características estruturais e processos, mais eficaz será a estratégia de recompensa. Considerando que a incoerência entre o que a organização diz e faz na sua estratégia de recompensa pode levar a queixa e o descontentamento do empregado. Portanto, é necessário considerar os seguintes problemas no processo de gestão da mudança em relação ao gerenciamento de recompensa.
Valores de gestão recompensa pagar para o desempenho
capital próprio
Compartilhamento de funcionários, o sucesso de organizações
Participação do empregado no projeto de estratégia de recompensa e implementação.
Combinando financeiras e não - financeiras recompensas.
Estruturas de gestão de recompensa
Após ter olhado os valores fundamentais que uma organização pode desejar alimentar através de sua estratégia de recompensa, você, em seguida, olhar para as estruturas que podem ser em lugar de promover esses valores como mostrado acima, ou seja:
Pagar para o desempenho.
Capital próprio
Processos de gerenciamento de recompensa.
Estes são dois processos-chave que estão associados com as estruturas de gestão de recompensa como mencionado acima, ou seja:
1. Envolvimento de emprego: onde envolve a concepção e implementação da estratégia de recompensa, resultando em uma maior aceitação do funcionário e obtendo-se as seguintes ferramentas para iniciar a participação do empregado.
Mais eficácia da estratégia
Intervenções como a pesquisa de clima organizacional e
Pesquisa de atitude do empregado.
2. Aprendizagem organização: A verdadeira compreensão da gestão de recompensa é por meio de que uma "organização de aprendizagem" tem um concebeu um sistema de recompensa que reconhece a aquisição de novas competências e conhecimentos. Além disso, é um sistema de recompensa, equipe - o trabalho, bem como os esforços e realizações devem ser incentivadas para continua desenvolvimento pessoal.
Por outro lado, como apontado acima, uma organização de Pisa, é uma situação onde as organizações facilitam as pessoas:
expandir continuamente sua capacidade de criar os resultados que verdadeiramente desejam,
onde novos e expansivos padrões de pensamento são nutridos,
onde a aspiração coletiva é posta em liberdade, e
onde as pessoas estão continuamente aprendendo a aprender juntos.
O projeto do sistema de recompensas de uma organização pode ter um impacto crítico sobre a capacidade da organização para alcançar seus objetivos estratégicos. Por esta razão, o sistema de recompensa filosofia e objectivos devem ser reforçados e refletem a cultura da organização, ambiente externo e estratégia de negócios.
Entre outras coisas, influenciam os sistemas de recompensa:
Quem é atraído por completo e que continua com uma organização.
um nível de motivação do empregado
custos operacionais da organização.
ESCOLHAS ESTRATÉGICAS PARA UM SISTEMA DE RECOMPENSA
Consideração de equidade externa-, ou seja, quanto custa para pagar um funcionário com relação a concorrência lá fora.
Ligação entre o plano de compensação e plano estratégico global de organização. -Comportamento deve levar a realizar org objetivos gerais
Escolhendo entre mérito-pagar gera (ou seja, pagar para o desempenho) ou uma placa, a Cruz gera - assim, a organização deve definir padrões de desempenho para usar contra o desempenho real.
Escolha / decidir o nível de pagamento sigilo - algumas organizações não permitem discussões de salário aberto enquanto outros colocá-lo para cada um Ver.
Determinar a posição sobre equidade interna-, ou seja, se esforçando para garantir idêntica paga para os postos de trabalho idênticos - Considerando que outros fazê-lo em idêntica base individual, levando a desigualdade interna em relação à compensação.
CONCLUSÃO
Há dois principais fatores que afetam o sistema de recompensa da organização que são relevantes para a organização ser vista para combater eficazmente o seu sistema de recompensa:
Fatores externos do ambiente incluem; Natureza da compensação, natureza do mercado de trabalho, regulamentações governamentais.
Fatores internos, que são compostos de; Estratégia corporativa, filosofia de gestão, o tipo de trabalho, produtividade