Nos últimos anos tem visto um mini-boom na produtos de formação e serviços para ajudar os líderes organizacionais "entender" a geração milenar que está entrando na força de trabalho. Um título de artigo em Forbes.com do ano passado é típico, com a manchete "Hopping do emprego é o 'novo Normal' para a geração y: três maneiras de evitar um pesadelo de recurso humano."
Caramba! Eu acho que pode ser excesso este desafio iminente, se individualista por jovens é um pesadelo que exige uma resposta draconiana.
Verificação da realidade: Millennials em 22 agir muito como Baby Boomers a 22.
Quando começamos a colocar as previsões atrás de nós e finalmente experimentar os hábitos de trabalho mensuráveis da geração y, estamos começando a ver a evidência que estes jovens não são tão único um desafio de gestão como pensávamos.
Considere estas descrições:
Baby Boomers cobrado fora da faculdade, com uma cabeça real ideológica do vapor, pronto para desafiar a autoridade e perturbar o status quo. A experiência do Vietnã tinha os convenceu que a geração mais velha não necessariamente "sabia melhor" e estava disposta a questionar as decisões e exigir uma justificativa para eles, como a geração de seus pais não fizeram.
Geração y está deixando a faculdade com fortes posições ideológicas e busca o real significado em seu trabalho mais do que fez, Baby Boomers, mas são menos propensos a agressivamente desafiar a autoridade. Sua resposta provável para um ajuste cultural pobre é encontrar uma organização diferente, com uma cultura e consciência social que melhor coincide com os seus próprios.
Qual é o mais difícil desafio de gerenciar a partir de sua perspectiva? Funcionário ao qual você acha que seria mais difícil se envolver?
Adicione a esta comparação alguma evidência recentemente compartilhada pelo departamento de trabalho dos EUA que encontra taxas de emprego hopping entre Millennials não tão diferente do que Baby Boomer individualista quando eles eram jovens. Parece que nossas memórias dos anos 70 e anos 80 tenham desaparecido um pouco, a inclinação de nossa perspectiva!
Geração y é diferentes dos Baby Boomers em uma maneira chave: começaram suas vidas de trabalho no meio de grande recessão e assim pode emular o conservadorismo econômico da geração grande depressão como eles vão pela vida, muito ao contrário de seus pais livremente gastos de Baby Boomers.
Como envolver a geração y e mantê-los de salto em distância?
Desenvolvimento pessoal é o principal impulsionador do individualista entre povos em seu 20s, portanto descobrir como fazer isso acontecer dentro de sua organização para manter bons funcionários jovens trabalhando para você:
Crie mais oportunidades dentro da organização. Trazer de volta programas de treinamento de gerenciamento que moveu pessoas a cada ano ou dois em uma agenda e, em seguida, formou-se a eles em cargos permanentes. Tal regime deve permitir que a pós-graduação se candidatar a posições que eles gostam de dentro da empresa.
Oferta carreira formal de aconselhamento para todos os funcionários. Não deixá-lo até eles! A taxa de gerentes sobre como muitas vezes as pessoas em suas equipes são promovidas e permanecer com a empresa. Desenvolvimento de líderes é parte do trabalho de um líder!
Manter o horário flexível e generoso regime de trabalho em casa disponível. Estas são tão importantes para os trabalhadores mais jovens, como o salário é. Se claro sobre as expectativas, no entanto, para evitar o abuso dos privilégios oferecidos. Yahoo está passando por uma transição difícil, porque os funcionários não eram inteiramente responsáveis sobre o seu tempo trabalhando em casa e estão a perder alguns dos que o privilégio.
Ajudá-los a contribuir para a tomada de decisões. Geração y deseja contribuir criativamente para o "pensar" a empresa faz, e ouviram suas idéias. Respondendo a esta necessidade é empregado apenas boa prática de engajamento, portanto, estendendo a oportunidade de contribuir deve acontecer de qualquer maneira e rapidamente.
Mais do que as outras gerações na sua idade, milenares funcionários querem trabalhar em uma empresa cujos valores correspondem a sua própria. Ser tão clara sobre seus objetivos e valores, e você vai atrair colaboradores que são mais susceptíveis de escolhas em seu pool de talentos e fique por perto.
Tudo isso se chama "comunicação que conta": transparência e clareza de comunicação sobre valores organizacionais e objetivos, e que o empregado pode papel em atingi-los.
O que você acha? Geração y são realmente diferentes? Ou estamos vendo uma coorte de jovens típica, desafiando o status quo, que entram em sua vida profissional?