Porque é que quando ouvimos as palavras "Planejamento sucessório" fazer nós automaticamente focar apenas o CEO? Concedido este é o ponto de pinos da parte superior da pirâmide, mas sem uma base sólida o topo da pirâmide não atingir muito. Quando as antigas pirâmides foram construídas, não começam no topo, mas no nível do porão.
Na verdade, só para dar o conceito de pirâmide um passo além, os arquitetos tinham planos muito detalhados e pensativos no lugar antes que eles começaram a colocar o primeiro tijolo, e estas estruturas estão ainda no lugar hoje. Se eles tinham concentrado em apenas o topo da estrutura, não teríamos a oportunidade de ver e tocar estes monumentos hoje.
Planejamento de sucessão é um processo pelo qual construímos competências em cada empregado para que eles podem apoiar o outro. Se quisermos apenas focar alguns "posições-chave", em seguida, a estrutura que estamos construindo irá eventualmente cair e desintegrar-se. Nossas empresas são tão bons quanto as pessoas que temos trabalho para nós, e ainda muitas vezes deixamos de ter uma sucessão abrangente plano no lugar. Por nossa falta de planejamento, podemos tornar-se reativa e esperar até que alguém se demite antes de agir.
Então vamos supor que todos intensos e efeitos que um Conselho de administração Diretoria ter algumas cem coisas são responsáveis, que se você fizer uma lista não é que até agora fora do escopo da imaginação. Em nenhum lugar ele presume no entanto que este grupo, embora responsável, é em qualquer maneira encarregado o desempenho desses itens e assim precisa de funcionários para executar tarefas disse. Na verdade, os diretores precisam os funcionários para executar essas tarefas corretamente, com precisão e dentro de uma ampla gama de regras. O Administração precisa a liderança da empresa para ser capaz de liderar grupos de pessoas e gerenciar processos e performances individuais.
Cada funcionário que trabalha para a empresa precisa ser capaz de executar seu indivíduo função de trabalho, assim como eles podem. Tanto quanto possível, é preferível que todos os funcionários também é capaz de suportar pelo menos uma outra função de trabalho. Você vê isso mais frequentemente na sucursal de um banco de varejo quando cada empregado é encorajado a aprender e a Cruz-treine uma variedade de funções para que o ramo continua a ser capaz de ajudar os clientes mesmo com reuniões, férias e doenças. Na verdade, promoções muitas vezes estão ligadas à capacidade de executar outra função antes a promoção acontece mesmo.
Não há planos de dois sucessão são o mesmo, porque os critérios para a promoção e sucessão estão ligados à cultura da empresa. Mas vamos ser cristalinas, nenhuma empresa deveria ter um plano de sucessão abrangente que atende às necessidades de desenvolvimento de cada função e os requisitos para assumir uma posição. Através da construção de seu plano de sucessão de baixo, nada escorrega pelas frestas para o topo da pirâmide. Projete seu plano com a suposição de que o próximo CEO poderia vir de qualquer empregado que trabalha para você hoje, se essa pessoa desenvolve as habilidades, atitudes e desempenho que você está procurando.
A lista de habilidades técnicas pode variar de uma empresa para outro a cada posição, por causa do produto ou atribuídos papéis e responsabilidades. No entanto, o que toda empresa precisa se concentrar em é o desenvolvimento de habilidades básico de gestão e liderança.
Desenvolvimento de gestão é de cada indivíduo único que gerencia processos e pessoal. E sim, isso é uma grande parte de sua base de funcionários! Desenvolvimento de liderança vem nas fases, quando você está encarregado de ter departamentos de liderança, organizações, pessoas, visões de conjunto e estratégia de design. Cada líder precisa de desenvolvimento de gestão, mas não cada gerente vai precisar de desenvolvimento de liderança.
Planejamento de sucessão é muitas vezes a função do departamento de recursos humanos por causa de seus laços estreitos com todos os gestão e colaboradores. Treinamento também é um membro da equipe neste processo, como o plano anual de treinamento estratégico precisa alinhar com as metas das necessidades de desenvolvimento do plano de sucessão. Ainda, quando um "Comitê de planejamento da sucessão" é formado de todas as partes do arquivo e posto vemos uma partilha das responsabilidades para o projeto e implementação.
Anos atrás, que a IBM Corporation tinha um interessante torcem no planejamento sucessório que poderia funcionar tão facilmente na sociedade moderna de hoje. Ele disse que cada funcionário deve procurar a pessoa para substituí-los, e antes que podem ser promovidos precisavam ter alguém pronto para assumir seu trabalho. Esta política fez muito para o desenvolvimento contínuo, mentoring, coaching e esforços de recrutamento. Ele também fez plano de sucessão por escrito da empresa ganham vida.
A linha inferior é esta; através do desenvolvimento de cada pessoa e cada função em seu plano de sucessão, que você não só tem um pipeline de ativo de pessoas qualificadas para futura promoção, você tem uma empresa muito bem executar até que a sucessão é necessária.